USDКурс снизился 1.9703
EURКурс снизился 2.1019
| 05 мая 2014

5 критических ошибок руководителя при подборе персонала

Лозунг «кадры решают все», изреченный И. В. Сталиным в 1935 г., актуален и в  высокотехнологичном 2014 году. Поиск новых сотрудников сопряжен с возможностью ошибочного выбора и напрасной тратой времени и ресурсов. Поэтому при подборе персонала нужно знать о типичных ошибках и стараться их избегать.

Один в поле не воин

Самым надежным способом достижения нужного результата является принцип «хочешь сделать хорошо – сделай сам». Но, разумеется, что если взяться за Все – значит не добиться Ничего. Поэтому делегирование полномочий и распределение обязанностей – неотъемлемые спутники работы любого руководителя. Правильная расстановка подчиненных на «боевых» позициях позволяет выжать максимум. Штука в том, что для каждой позиции требуется нужный человек. А это уже искусство находить и принимать на работу действительно подходящих людей. Ниже приведен список из пяти критических ошибок, каждая из которых может привести к печальным последствиям при подборе нового сотрудника.

1. Неправильно сформированный профиль должности

Отправной точкой будущих казусов является отсутствие у руководителя четкого представления тех задач, обязанностей и функций, которые будут стоять перед сотрудником. Зато часто есть название должности, которое бывает не совсем верное и вводит в заблуждение потенциальных кандидатов. Например: один руководитель ждет от своего главбуха составления отчетов для налоговой, а другой считает, что главный бухгалтер будет еще распределять обязанности в бухгалтерии и контролировать подчиненных. В результате приходящие соискатели оказываются непригодными для такой работы и поиск сильно затягивается. Поэтому до начала процесса поиска сотрудника необходимо четко прояснить основные составляющие должности:

  • Место в организационной структуре – нужно описать место должности в структуре предприятия, отдел в котором придется работать, систему подчиненности;
  • Структура функций – нужно раскрыть функционал должности и обязанности в рамках существующих в компании бизнес-процессов;
  • Условия работы – практически здесь очерчивается режим работы, командировки, характер трудовых отношений, график работы.

2. Отсутствие четкого портрета кандидата

Бок о бок с «размытой» должностью находится другая ошибка. Ее суть сводится к тому, что руководители часто задают или слишком формальные, или слишком жесткие требования к кандидатам. И в результате получается, что круг кандидатов чересчур избыточен – теряется время на изучение всех откликнувшихся, или чересчур ничтожен – кандидатов, удовлетворяющих самым жестким требованиям значительно меньше, чем «простых». Поэтому ясное формулирование требований к кандидату – необходимое условие при работе с соискателями.

Создать портрет работника можно, конкретизировав некоторые стороны для соискателей вакансии. Руководитель консалтинговой компании ООО «ПрогрессКАМ» Надежда Порываева обозначает примерную «композицию» такого портрета:

  • Примерный возраст и пол кандидата;
  • Наличие опыта схожей работы и (или) соответствующего образования;
  • Наличие определенных навыков для данной работы;
  • Деловые качества (умение договариваться);
  • Личностные качества (внимательность, память, мышление)

Составляя портрет нужно расставить в правильной последовательности приоритеты предъявляемых к кандидату требований: образование или обучаемость, узкий специалист или «мастер на все руки», и тому подобное. Андрей Коновалов, руководитель проекта «Работа с персоналом», HR-Journal.ru, убежден: каждое требование должно обоснованно соответствовать обстоятельствам вакансии, а не личным представлениям, что у соискателя обязательно должен быть диплом MBA.

Чем четче будет описан профиль кандидата, тем вероятнее, что компания притянет нужного человека.

3. Путаница при изучении резюме

Через некоторое время после публикации объявления о вакансии начинают поступать отклики от заинтересованных кандидатов и их резюме. И здесь руководителя подстерегает третья ловушка, связанная с изучением и отбором резюме. Поток поступившей информации грозит путаницей преимуществ и недостатков кандидатов. Вот почему с поступившими резюме важно соблюдать определенный алгоритм работы:

  • Проанализируйте поступившие резюме на соответствие 2-4 основным требованиям к кандидату (образование, соответствующий опыт, владение иностранным языком). Если соответствия нет – смело отбрасывайте такое резюме.
  • В соответствующих резюме исследуйте профессиональный путь соискателя (продолжительность трудовой деятельности, перерывы в работе, опыт работы в компаниях-конкурентах)
  • Определите для себя наиболее важные факторы риска, которые содержит резюме (семейное положение, частота смен места работы, наличие водительских прав, и т.п.)

HR-директор холдинга «Пронто Медиа» Ирина Максимова считает, что, в целом, подобрать сотрудника, который будет на 100% соответствовать job-description (описанным обязанностям) – утопия. Поэтому, работая с резюме кандидатов, старайтесь отыскивать высокомотивированных кандидатов.

Также следует помнить, что резюме – это вид рекламы, и, как правило, многие преподносят себя на бумаге как звезду. Поэтому при изучении резюме обращайте внимание на информацию между строк:

  • Стиль написания
  • Акценты, грамотность
  • Объективность запросов по зарплате
  • Общее впечатление

В целом, приглашая кандидатов на собеседование, опирайтесь на логику и трезвый расчет, но не пренебрегайте и интуитивной составляющей, рекомендует Надежда Порываева.

4. Неэффективное собеседование

Собеседование, пожалуй, самый важный этап в процессе поиска сотрудника.

Основными промахами этого этапа являются:

  • Отсутствие контроля за ходом беседы – нет заранее подготовленных вопросов;
  • Использование типичных вопросов – кандидаты могут дать желаемые ответы;
  • Слабый «рентген» недостатков кандидата – отрицательные  стороны соискателя  могут перечеркнуть все его преимущества.

Процедуру собеседования и план вопросов нужно выстроить так, чтобы руководитель во время общения мог:

  • Перепроверить биографию соискателя, используя его резюме;
  • Выяснить его мотивацию;
  • Определить личностные качества соискателя;
  • Оценить его обучаемость;
  • Узнать об опыте и профессиональных навыках.

Полученную от соискателя информацию лучше фиксировать на бумаге в виде пометок или конкретных фраз – так можно освежить впечатления по каждому кандидату после ряда собеседований. В целом, обдумывать решение лучше сразу. Если есть сомнения, то лучше провести повторное собеседование – главное не торопиться.

5. Не выдержал проверки «боем»

После проведения собеседования может возникнуть ложное ощущение что «дело в шляпе»: можно оформлять нового сотрудника и вводить в курс дел, а испытательный срок покажет… Может быть и так, а может через две недели выяснится, что работника что-то не устраивает и нужно искать нового сотрудника. А время прошло, и ради него было отказано другим кандидатам, которые, возможно, так бы не «ошарашили».

Избежать подобного можно протестировав кандидата в «боевой» рабочей обстановке. Проверка боем может быть различной, в зависимости от типа бизнеса и характера должности – главное правильно «погрузить» кандидата на короткий промежуток вовнутрь рабочего процесса. Это необходимо для того, чтобы и сам работник, и работодатель поняли: нужна ли ему работа на такой должности в такой компании и нужна ли компании такая работа этого сотрудника. Во время проверки следует обратить внимание на такие качества работника как:

  • Активность – «рвется» ли он на работу, предлагает ли он свои силы для решения возникшего вопроса (пусть и не из его функционала);
  • Любознательность – как часто и глубоко он интересуется деталями работы и деятельностью компании;
  • Обучаемость – как быстро он применяет полученную информацию для реализации поставленных задач.

Единых стандартов проверки не существует. Подходить к этому этапу следует творчески, стараясь обеспечить наиболее реалистичную картину предстоящей работы (иногда лучше сгустить краски, чем приукрасить действительность) Часто случается, что у кандидатов неверные и завышенные ожидания к будущей работе, которые разбиваются о рабочую действительность. Задача руководителя проделать это еще до окончательного принятия решения по кандидату. При этом необходимо заранее определить критерии успешности прохождения такой проверки.

Использование такого приема значительно повышает шансы того, что вы примите на работу нужного человека, который будет плодотворно трудиться и не создаст проблем.

Вместо итогов

Сотрудник любой компании – он и солдат, и генерал. С одной стороны, вроде и подчиняется начальству, соблюдает «устав» и выполняет свои обязанности. А с другой – полноправный участник событий. Разница лишь в восприятии: причем, не только и не столько работника, сколько руководителя, – уверен директор по персоналу группы компаний «Алютех» Александр Мудрик.

Выстраивая процесс подбора сотрудников с оглядкой на перечисленные промахи,  руководитель может существенно повысить эффективность этого процесса и найти работников, способных двигать бизнес вперед.



Теги: Беларусь, бизнес, персонал, развитие бизнеса
Будь в курсе событий
Подпишитесь на наш пятничный дайджест, чтобы не пропустить интересные материалы за неделю