USDКурс снизился 1.9746
EURКурс вырос 2.1262
| 06 марта 2013

«Под копирку» не попишешь

Меня пригласили провести семинар, рассмотреть и разъяснить перечень достаточно, скажем так, стандартных правовых вопросов, вызывающих затруднения в практическом применении. Когда речь зашла о ст. 199 Трудового кодекса Республики «Порядок применения дисциплинарных взысканий», аудитории был задан вопрос: «Что такое дисциплинарный проступок?». В общем-то, присутствующие достаточно точно ответили, что дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Не вызвала особых затруднений и моя просьба к присутствующим назвать те документы, в которых идет речь об обязанностях работника. Безусловно, это не только контракт, правила внутреннего трудового распорядка, но и должностная инструкция.

Но какую бурю вызвал уточненный мной момент о том, что трудовые обязанности работников одной и той же должности могут регулироваться должностными инструкциями с различным перечнем должностных прав и обязанностей. Пусть разница будет невелика, но законодательство такую гибкость допускает.

Аудитория разделилась практически пополам. Одни руководители уже применяют это правило на практике, и для них такой подход был правильным и очевидным. Другие никак не могли согласиться с таким подходом. Они принялись горячо убеждать всех присутствующих (в том числе и меня) в ошибочности высказанного мною правила.

Для меня, как для лектора, активность аудитории и живость дискуссии была, безусловно, приятна. Она всегда радует выступающего, поскольку свидетельствует о востребованности темы, об ее практической значимости, так как руководители – люди прагматичные, и по-пустому «разговоры не разговаривают».

Но слишком уж живо шло обсуждение! Тема-то совершенно не новая, почему она вызвала такой ажиотаж?

Да, действительно, должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность специалиста по каждой должности. Но одновременно в ней определяется и содержание требований к работнику, занимающему эту должность. То есть, важны персоналии.

Стандарты применяем к обоюдной выгоде, при составлении должностной инструкции за основу берут требования Единого квалификационного справочника должностей служащих, который утвержден постановлением Минсоцтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1, а также Единой тарифной сетки (далее - ЕТС). Однако это не означает, что должностные инструкции на служащих, должности которых именуются одинаково, должны писаться «под копирку». Необходимо, как сказано в законодательстве, «установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход». Выполнение  таких нормативных требований невозможно при использовании стандартного подхода нанимателем. А он тоже обязан проявлять творческий подход к написанию должностных инструкций для своих предприимчивых работников.

Не следует забывать, что ЕТС используется в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты, и при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы. Согласно законодательству, тарифный (квалификационный) разряд по ЕТС характеризует уровень квалификации работника. Но ведь есть и иные составляющие, представляющие для нанимателя ценность, что должно получать закрепление и в должностной инструкции, и в оплате труда, что важно.

{quote-1}

Принятие данного документа и было направлено на то, чтобы либерализировать рынок труда, сделать его менее зарегулированным.

Тем самым, на мой взгляд, законодатель проявил понимание того факта, что время влияет на развитие всех рынков, в том числе, и на развитие рынка труда. Освобождая и работника, и нанимателя от необходимости строго вписываться, в общем-то, всегда ограниченные стандарты ЕТС, он дал право торговаться. Ведь любой рынок – это торг, один хочет дороже продать, другой – дешевле купить. И рынок труда – не исключение.

Но дискуссия во время семинара очень наглядно, на мой взгляд, показала наличие неготовности руководителей применять либеральное законодательство. В чем причина? Возможно, это проявляется феномен «асимметрии знаний».

Знаем, как надо, но душа не лежит

В экономической науке давно изучается асимметрия знаний как феномен, непосредственно влияющий на внедрение новшеств. Речь идет о новшествах организационного порядка, которые заимствуются субъектами хозяйствования одного государства, например, у субъектов хозяйствования другого (прежде всего, в которых отличаются экономические подходы). Как показывает практика, совершенно недостаточно просто скопировать технические стандарты и технологические процессы (даже внедряя технические новшества, приобретенные вполне легально). Обязательно требуется, чтобы организационно-правовые подходы соответствовали технологии. Если этого не происходит, результат оказывается далек от исходного, либо вообще плачевен.

Именно поэтому чаще всего иностранные инвесторы, планирующие развернуть производство в другой стране, на первых порах обеспечивают процесс становления бизнеса через сопровождение своих «национальных» сотрудников, которые командируются для налаживания всего процесса производства в целом.

Почему это необходимо? Ответ очевиден: процесс производства – это, конечно, и управление персоналом, которое может случае дать результат только если менеджер рационально совмещает поощрение работников и их привлечение к ответственности.

{quote-2}

На мой взгляд, с изменением технологий должны обязательно изменяться и способы поощрения и наказания работников, для того, чтобы как можно более эффективным был бизнес. Автоматически это не происходит. Важно прикладывать усилия, прежде всего бизнесменам и менеджерам. Мысль не новая, поскольку именно так стремятся действовать западные компании.

Приведу наглядный пример, сошлюсь на практику все более широкого распространения в странах Западной Европы и США фрилансерства. О внедрении занятости работников на основе дистанционной работы (вне офиса) написано уже немало. Неоднократно перечислены очевидные преимущества – удобное рабочее время для работника, отсутствие необходимости в мелочном контроле, стремление работника сохранить такой привлекательный «свободный» график, и, как следствие, добросовестное и результативное исполнение своих обязанностей. Работник стремиться сделать все, чтобы наниматель в нем не разочаровался, доверял ему выполнение заказов, сохранил за ним все преимущества «свободного посещения». Убеждена, что ИТ-индустрия развилась так роскошно и стремительно на Западе в том числе еще и потому, что ее создавали фрилансеры.

Социологические опросы показывают, что в развитых странах в режиме фрилансерства хотели бы работать от 25 до 40% работников. Полагаем, что и у нас опросы показали бы сходные результаты. Иностранные  предприниматели учитывают огромные возможности информационных технологий, и с их помощью оперативно внедряют во всех сферах самые различные формы сотрудничества с работниками, устанавливая общение через Сеть. Результаты весьма позитивные.

У нас ситуация иная. Наниматели, игнорируя изменившийся ритм жизни, рост возможностей по повышению эффективного сотрудничества с работником с использованием Интернета, все еще держаться за систему контроля нахождения сотрудника в офисе, иногда в ущерб результативности бизнеса.

Вызвано это не требованиями законодательства, а неумением (иногда – прямым нежеланием) гибко и по-современному подойти к урегулированию графика работы сотрудников, установления объема его прав и обязанностей.

А всего-то необходимо руководителю организации принять как факт то обстоятельство, что он – главное лицо в организации труда своих подчиненных.

Нужно лишь проанализировать (и здесь вполне уместно проведение совещание в форме «мозгового штурма» с участием самых креативных сотрудников), как можно в современных условиях использовать все возможности подчиненных.

Ведь неважно, выполнит ли поздно ночью, а не днем, сотрудник свое задание. Важно, что утром, к началу переговоров с важным клиентом, подготовленный им документ вызовет одобрение директора.

Если такой подход признать допустимым, то замы и руководители структурных подразделений должны предложить свои варианты организации дистанционной работы сотрудников, подготовить должностные инструкции. Их изучат и согласуют все заинтересованные, утвердит директор, и, как говорится, начнем, благословясь!

А если работник нарушит свои обязанности, пересмотрим условия работы. Часто возврат к стандартной работе «целый день в офисе» служит большим наказанием, чем предусмотренные трудовым законодательством замечание, выговор, депремирование.



Теги: законодательство, Беларусь
Будь в курсе событий
Подпишитесь на наш пятничный дайджест, чтобы не пропустить интересные материалы за неделю