Если вы определились с временным периодом, в течение которого он должен приступить к работе, можно составлять кадровый план, позволяющий описать оптимальные,реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени.

Со стороны легко заметить, что процесс подбора персонала зачастую планируется очень и очень безграмотно.Типичная фраза менеджера по персоналу или руководителя: "Он нам был нужен еще вчера". Хочется задать встречный вопрос: "А где же вы были?". Скорее всего, данное положение вещей является либо результатом отсутствия системы планирования вообще, либо проистекает из неправильной системы принятия решений. Еще одна, к сожалению, типичная особенность: процесс поиска специалиста на вакансию отнюдь не самого высшего уровня тянется очень долго. И самое интересное, что после пяти-шести месяцев безрезультатных усилий компания решает, что данная позиция не так уж и нужна, вполне можно перераспределить обязанности внутри компании. Но при этом никто не вспоминает, сколько сил, времени и денег ушло на газетные объявления, телефонные звонки и т. д.

Планирование также должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала. Чем больше времени на поиск, чем привлекательнее условия и благоприятнее для работодателя ситуация на рынке, тем больше вариантов и, следовательно, тем меньше затрат на подбор персонала понесет компания. Здесь как раз и находится точка пересечения процессов планирования и бюджетирования в подборе персонала, которые никак не могут быть разделены. Чем грамотнее составлен план, тем больше возможностей варьировать методы поиска и, следовательно, использовать низкозатратные технологии.
Бюджет для подбора персонала обязательно должен учитывать, насколько редок данный специалист и трудно ли его найти. Есть вакансии, закрывать которые следует преимущественно с помощью рекрутинговых компаний. Есть вакансии, которые легко закрываются через газетные объявления.А есть такие,которые в состоянии закрыть и городские службы занятости.

Часто встречаются фирмы, которые абсолютно не планируют свой бюджет на подбор персонала. Руководитель говорит: "Я плачу зарплату отделу кадров, пусть они и ищут". Это неверно. Один специалист(менеджер по персоналу) не может заменить собой несколько разных организаций с достаточно большими информационными и рекламными возможностями. Поэтому бюджет должен быть, причем реальный, рассчитанный на поиск специалистов с учетом конкретной специфики. Нередко бюджеты слишком занижены, изза чего затраты не дают вообще никакой отдачи. Конечно, спланировать наим персонала и соответствующий бюджет дело очень непростое. Но попробуйте, и вы сэкономите свое время и время ваших сотрудников.

А. Паньков, генеральный директор Консалтинговой Группы "Здесь и Сейчас"

Материал предоставлен: Консалтинговая Группа "Здесь и Сейчас"

Веб-источник: http://www.zis.by/news.shtml