Судебная практика по трудовым делам показывает, что при применении трудового законодательства на предприятиях, в учреждениях, организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки.

Пример. Рассматривая дело по иску А. о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, суд установил следующее.

Как видно из материалов дела, с А. был заключен контракт — разновидность срочного трудового договора сроком на 1 год с 15 апреля 2004 г. по 14 апреля 2005 г. В силу закона работник не вправе расторгнуть контракт по собственному желанию. Данный вид трудового договора при отсутствии вины сторон досрочно может быть прекращен по соглашению с нанимателем, т. е. по соглашению сторон (ст.37 ТК).

При увольнении по соглашению сторон наниматель и работник должны согласовать основание прекращения трудового договора и определить дату прекращения трудового договора. Согласно п. 18 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03 2001 № 2 (далее — постановление Пленума ) в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Независимо от того, в какой форме достигнуто соглашение между сторонами, на нанимателе лежит обязанность издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под роспись работника, сделать в его трудовой книжке запись об увольнении в соответствии с точной формулировкой закона и со ссылкой на ст. 37 ТК и выдать ее работнику в день увольнения, произвести с ним окончательный расчет в день увольнения.

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но трудовые отношения фактически продолжаются, то трудовой договор по аналогии со ст. 39 ТК считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение — несостоявшимся.

Как видно из материалов дела, 6 декабря 2004 г. А. обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию 13 декабря 2004 г. Однако из заявления А. следует, что он просил уволить его по собственному желанию, а не по соглашению сторон. Наниматель не разъяснил работнику, что в силу заключенного срочного трудового договора (контракта) он не вправе требовать увольнения по собственному желанию. Руководитель в одностороннем порядке изменил основание прекращения трудового договора — собственное желание на соглашение сторон, и хотя наниматель согласился с датой прекращения трудового договора 13 декабря 2004 г., фактически произвел увольнение лишь 10 января 2005 г. Соглашение об этой дате увольнения между сторонами достигнуто не было.

Таким образом, между нанимателем и работником не имелось соглашения ни об основании расторжения трудового договора, ни о дате увольнения. При таких обстоятельствах наниматель не вправе был увольнять работника по соглашению сторон 10 января 2005 г.

Пояснения представителя ответчика о том, что увольнение было произведено 10 января 2005 г. в связи с тем, что А. с 7 декабря 2004 г. по 6 января 2005 г. болел, а затем были праздничные дни, после чего было произведено увольнение, противоречат закону. Увольнение по соглашению сторон не является по инициативе нанимателя, поэтому оно по данному основанию может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника, если согласованная дата приходится на этот период.

Поскольку увольнение А. произведено незаконно, он восстановлен на работе с 10 января 2005 г. с выплатой ему зарплаты за время вынужденного прогула с 10 января 2005 г. по 9 июня 2005 г. (по день рассмотрения дела) в сумме 1 575 375 руб., также компенсации в возмещение морального вреда в сумме 100 000 руб. С ответчика взыскана также государственная пошлина в доход государства в сумме 284 880 руб.

Досрочное расторжение по требованию работника

ТК предусматривает, что срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами или судом.

В судебной практике имеют место случаи, когда работник требует досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) в связи с нарушением законодательства о труде.

Пример. Истец Б. в заявлении указал, что 19 марта 2004 г. он принят на работу по контракту в ОАО «Х» мастером 11-го разряда отделения по производству тары из пластмасс при производстве модельных составов и смазочно-охлаждающих жидкостей. В соответствии с контрактом он должен был своевременно и квалифицированно выполнять свои должностные обязанности, исполнять соответствующие его трудовым обязанностям и законодательству поручения нанимателя и др. В свою очередь, руководитель обязался предоставить ему обусловленную контрактом работу, обеспечить необходимые для выполнения его обязанностей условия труда.

В связи с тем, что на участке, где работает истец, отсутствовала загрузка, администрация отправила его в неоплачиваемый отпуск с 9 июня по 31 июля 2004 г. Согласия на предоставление такого отпуска истец не давал. Поскольку ответчик не выполнил свою обязанность по предоставлению ему работы в соответствии с контрактом, не обеспечил необходимые условия труда, нарушил его права, предусмотренные контрактом, истец просил суд расторгнуть досрочно контракт, заключенный 19 марта 2004 г. между ним и ответчиком и взыскать в его пользу компенсацию в размере трех среднемесячных зарплат, а также взыскать с ответчика зарплату за время простоя с 9 июня по 31 июля 2004 г.

Решением суда иск Б. удовлетворен. Судом постановлено расторгнуть контракт от 19 марта 2004 г., заключенный между Б. и ОАО «Х». Взыскать с ответчика в пользу Б. компенсацию в размере трехмесячного среднего заработка в сумме 644 961 руб., а также зарплату за время простоя в сумме 197 082 руб. С ответчика взыскана также государственная пошлина в доход государства в сумме 84 200 руб.

Решение суда мотивировано тем, что наниматель действительно в нарушение условий контракта, заключенного между ним и истцом Б., не предоставил истцу обусловленную контрактом работу. В соответствии с постановлением Совета Министров от 2.08.1999 № 1180 (с изменениями и дополнениями) за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных зарплат.

Заключение органами департамента государственной инспекции труда или профсоюзами о факте нарушения нанимателем законодательства о труде будет являться основанием для досрочного расторжения контракта с выплатой в пользу работника компенсации в размере трехмесячного среднего заработка.

Долевая материальная ответственность

Выплатой работнику денежных сумм при незаконном увольнении или переводе нанимателю (организации) причиняется материальный ущерб.

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю, суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы. Такая обязанность на должностных лиц возлагается, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК).

К должностному лицу, допустившему нарушение закона при увольнении или переводе, предъявляется иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Такие иски могут быть предъявлены данным юридическим лицом, а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

Пример. Прокурор в исковом заявлении указал, что решением суда увольнение С. признано незаконным. Он восстановлен на прежнее место работы и в его пользу с организации взыскана зарплата за время вынужденного прогула в сумме 972 210 руб., компенсация морального вреда в размере 200 000 руб., а также взыскана государственная пошлина в доход государства 287 221 руб. Всего предприятию в связи с незаконным увольнением причинен ущерб в сумме 1 459 431 руб. Виновным в незаконном увольнении С. признан директор Т., с которого подлежит взыскать в пользу предприятия сумму ущерба.

В судебном заседании ответчик Т. заявил ходатайство о привлечении в качестве соответчиков инспектора по кадрам М., которая подготовила приказ об увольнении, а также юрисконсульта О., который проверил этот приказ на соответствие его законодательству и завизировал его, в связи с чем просит взыскать причиненный предприятию ущерб в долевом порядке.

Рассматривая дело, суд руководствовался ст.ст. 245 и 402 ТК, а также п.12 постановления Пленума Верховного суда от 26.03.2000 № 2, согласно которому должностные лица, по вине которых произведены выплаты работникам за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, задержку исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также в возмещение морального вреда, несут в порядке регресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями.

Материальная ответственность должностных лиц, в компетенцию которых входит издание приказов по названным вопросам, наступает в силу ст. 245 ТК, а других должностных лиц, не наделенных такими полномочиями, — в силу ст. 402 ТК (п.12).

Суд удовлетворил ходатайство Т. о привлечении в качестве соответчиков М. и О.

Должностным лицом, виновным в причинении ущерба предприятию в связи с незаконным увольнением работника, является директор предприятия, подписавший приказ об увольнении С. В то же время суд пришел к выводу, что в возникновении ущерба виновен не только руководитель, подписавший приказ, но и лица, принимавшие участие в подготовке и издании приказа об увольнении.

В соответствии с должностной инструкцией юрисконсульта он обязан обеспечивать законность в деятельности организации, обеспечивать соответствие действующему законодательству издаваемых в организации локальных нормативных актов, а в случае издания актов, противоречащих действующему законодательству, — принять меры к их отмене в установленном порядке; обязан проверять соответствие требованиям законодательства представляемых на подпись директору распоряжений, инструкций, положений и других документов правового характера, а также визировать их.

В силу положения о юридической службе юрисконсульт несет дисциплинарную и иную ответственность за качество выполняемых работ, за невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на него функций.

Приказ об увольнении С. разрабатывался и проверялся на соответствие законодательству юрисконсультом О., что подтверждается его подписью на приказе. Так как юрисконсульт является специалистом в области права, он обязан был предотвратить грубое нарушение трудового законодательства при увольнении С., выразившееся в применении двух дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок.

Суд признал, что юрисконсультом ненадлежащим образом исполнялись трудовые обязанности, выразившиеся в подготовке не соответствующего законодательству приказа, повлекшее причинение ущерба предприятию, связанного с выплатой С. заработка за время вынужденного прогула и морального вреда, а также уплаты государственной пошлины.

Причастность в причинении ущерба и вины инспектора по кадрам М. также подтверждается ее должностными обязанностями как лица, обязанного оформить увольнение работника в соответствии с требованиями законодательства.

В соответствии с ч. 1 п. 26 постановления Пленума Верховного суда от 26.03.2002 № 2 работники, совместно причинившие ущерб нанимателю, как правило, несут долевую материальную ответственность. С учетом вышеизложенного суд возложил материальную ответственность на руководителя организации, юрисконсульта и инспектора по кадрам.

В любом случае, если работник считает незаконными по отношению к нему действия нанимателя, он вправе обратиться в суд за защитой своего нарушенного права.

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Нанимателями довольно часто допускаются нарушения закона при увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Наиболее характерными являются ошибки, заключающиеся в том, что руководитель производит увольнение с нарушением срока применения дисциплинарных взысканий, при отсутствии повода к увольнению и отсутствии системы нарушений.

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если он неоднократно нарушал трудовую дисциплину, и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, и за эти нарушения работник лишался премий или привлекался к материальной ответственности, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, то он не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Например, суд рассмотрел дело по иску У. о восстановлении на работе и установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения в свою очередь явились основанием и для увольнения истца по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а поэтому оснований к увольнению его за систематическое неисполнение должностных обязанностей у нанимателя не имелось. Факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Не принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка на вид и т. п.), а также наложенные с нарушением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК, примененные неправомочным лицом. Не учитываются дисциплинарные взыскания, которым работник был подвергнут на предыдущем месте работы, хотя с момента их наложения и не прошло года.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно при наличии основания и повода. Основанием увольнения являются нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а поводом является новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения мер дисциплинарного взыскания. Например, судом г. Борисова восстановлен на работе в качестве грузчика Ш., поскольку ответчиком в процессе рассмотрения дела не представлено доказательств о том, что после наложения последнего дисциплинарного взыскания истец нарушил вновь трудовую дисциплину, и имелся повод для его увольнения.

Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, являющееся поводом к увольнению, должно иметь место после наложения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины.

Например, суд восстановил в должности С., станочника треста «Г.», установив в ходе судебного разбирательства, что поводом к увольнению послужил проступок истца, о котором нанимателю было известно до наложения дисциплинарного взыскания 28 ноября за совершенное другое нарушение, после чего истец нарушений не допускал. В данном случае такое нарушение поглотилось приказом от 28 ноября и не может служить поводом к увольнению.

При издании приказа об увольнении и внесении записи в трудовую книжку необходимо, чтобы формулировка увольнения соответствовала закону. Например, суд вынес решение о восстановлении на работе Ш., поскольку нанимателем был издан приказ о его увольнении по п. 4 ст. 42 ТК «в связи с некачественным выполнением служебных обязанностей в связи с преклонным возрастом». Увольнение по основанию п. 4 ст. 42 ТК является основанием для расторжения трудового договора в связи с виновным невыполнением трудовых обязанностей, а обстоятельства, которые были вменены истцу в вину, могли быть основанием для увольнения его по п. 3 ст. 42 ТК.

Рассматривая дела о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан проверить законность наложения дисциплинарных взысканий, а также наличие повода для увольнения.

Пример. В. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении истец указал, что с июня 2003 г. он работал заведующим секцией «Автомобили». Приказом от 14 июня 2004 г. он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, так как дисциплинарные взыскания налагались на него необоснованно, нарушений трудовой дисциплины он не допускал, истец просил восстановить его на прежнее место работы.

При рассмотрении дела судом было установлено, что к истцу дважды были применены дисциплинарные взыскания приказами от 19 февраля 2004 г. и от 5 апреля 2004 г., а поводом к увольнению послужило допущенное истцом нарушение установленного порядка оформления товарно-транспортных накладных 12 ноября 2003 г. и 3 сентября 2003 г.

Суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца по следующим основаниям.

В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику принимались меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии с постановлением Пленума при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан исследовать законность применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа об увольнении (п. 32 постановления Пленума).

Суд признал незаконным приказ от 19 февраля 2004 г. об объявлении истцу замечания, поскольку в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, совершенный истцом, дата его совершения, хотя в соответствии со ст. 199 ТК приказ должен содержать указание мотивов применения взыскания. Это обстоятельство, как указал суд в решении, позволяет как истцу, так и ответчику строить различные предположения по этому поводу и позволяет ответчику увеличивать перечень якобы допущенных нарушений, что ущемляет права работника. Кроме того, данный приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности издан с пропуском сроков, установленных ст. 200 ТК. В судебном заседании представитель ответчика указывал, что данное дисциплинарное взыскание было объявлено истцу за дисциплинарный проступок, имевший место в декабре 2003 г.

Приказом от 5 апреля 2004 г. на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, однако суд приходит к выводу, что ответчик не представил убедительных доказательств совершения истцом противоправного, виновного неисполнения трудовых обязанностей. Основанием для издания данного приказа послужил факт повреждения неизвестными лицами транспортных средств, находившихся на стоянке магазина 2 апреля 2004 г. Ответчик не представил доказательств, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей допустил истец. Как усматривается из приказа, в вину истцу было вменено то, что им не было сообщено в правоохранительные органы о факте разукомплектования автомобиля. Однако никакими распоряжениями, правилами, инструкциями, никакими локальными нормативными актами не предусмотрена такая обязанность истца. Истец немедленно известил о произошедшем руководство предприятия, однако никто из должностных лиц также не сообщил в правоохранительные органы. Впоследствии, до издания приказа от 5 апреля 2004 г. истец и сторож Т. разукомплектованный автомобиль восстановили добровольно. Кроме того, приказ от 5 апреля 2004 г. подписан не директором предприятия, а его заместителем Е., ответчик не представил никаких документов, подтверждающих полномочия Е. на издание данного приказа. В соответствии с уставом предприятия полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работников наделен лишь генеральный директор.

Что касается приказа об увольнении от 14 июня 2004 г., то даже если принимать во внимание предыдущие приказы от 19 февраля 2004 г. и 5 апреля 2004 г., увольнение могло бы быть произведено, если бы со стороны истца имел место новый проступок, совершенный после 5 апреля 2004 г., то есть после применения последнего дисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении наниматель указал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводом к увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.

В связи с признанием увольнения незаконным, суд восстановил истца на прежнее место работы, в его пользу взыскана зарплата за время вынужденного прогула 511 885 руб., 440 000 руб. возмещение судебных расходов, 100 000 руб. в возмещение морального вреда, а всего — 1.051.885 руб., а также государственная пошлина в доход государства — 241 190 руб.

Суд восстановил на работе также П., уволенного за систематическое нарушение трудовых обязанностей, поскольку нанимателем были дважды применены к работнику дисциплинарные взыскания в виде строгого выговора, который ТК не предусмотрен.
 
…за хищение имущества нанимателя

Сложным для применения на практике является основание увольнения, предусмотренное п. 8 статьи 42 ТК., в соответствии с которым наниматель вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

При обращении в суд работника, уволенного по указанному основанию, судья должен проверить, соблюдены ли нанимателем условия и порядок увольнения. Следует иметь в виду, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона, факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами.

Пример. Постановлением суда Ч. привлечен к административной ответственности в виде штрафа за совершение мелкого хищения имущества нанимателя. 25.09.2003 г. Ч. был уволен с работы по п. 8 ст. 42 ТК. По результатам рассмотрения протеста прокурора г. Полоцка постановление о привлечении Ч. к административной ответственности было отменено и дело направлено на новое рассмотрение. 3.12.2003 г. судом Полоцкого района и г. Полоцка производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном ст. 51 КоАП Республики Беларусь в отношении Ч. было прекращено в связи с истечением к моменту повторного рассмотрения двухмесячного срока, предусмотренного для наложения административного взыскания. Ч. в суд было подано исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. Нанимателем, не согласным с вынесенным постановлением о прекращении производства по делу, была подана надзорная жалоба в вышестоящий суд. 3.03.2004 г. постановление о прекращении производства по делу было отменено и дело направлено на новое рассмотрение. В апреле 2004 г. Ч. привлечен к административной ответственности в виде штрафа. Поскольку на момент увольнения Ч., а также на момент рассмотрения судом дела о восстановлении на работе имелось вступившее в законную силу постановление о привлечении Ч. к административной ответственности, судом в удовлетворении иска о восстановлении на работе было отказано. При увольнении нанимателем соблюдены все требования законодательства, предусмотренные для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Кроме того, при подаче Ч. искового заявления в суд не были соблюдены сроки, установленные ст. 242 ТК.

Кассационная инстанция решение суда оставила без изменения.

Автор: Ксения КЕНИК, судья Конституционного суда, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист РБ

Материал предоставлен: «Экономическая газета (ЭГ)» № 72-74

Веб-источник: http://www.neg.by/