Профессионалы рекламной индустрии не раз отмечали, что бюджеты на рекламу растут, а количество профессионалов в рекламных агентствах, способных качественно обслуживать эти бюджеты, почти не меняется.

Подорожают ли кадры?

В декабрьском номере журнала «Бизнес-ревю» опубликован анализ кадровой ситуации в 2007 году и представлен прогноз на следующий год от компании «Здесь и Сейчас».

По наблюдениям специалистов компании «Здесь и Сейчас», 2007 год не демонстрировал значительного роста заработных плат для топ-менеджеров, исключение составляет только рост по зарплате, предлагаемой претендентам на должность директора/исполнительного директора (40%). На управленцев возлагается все большая ответственность, их вес в управлении бизнесом растет, следовательно, растет спрос на высококвалифицированные кадры.

На 23% выросло среднее значение по уровню заработных плат маркетолога-аналитика, руководителя розничной сети. А вот для должности мерчендайзер уровень предлагаемой зарплаты снизился на 25%: на рынок вышло много молодых специалистов.

В прошлом году наиболее востребованы на рынке были профессии маркетолога-аналитика, бренд-менеджера, логиста. Спрос стабильно растет, но количество реальных специалистов исчисляется единицами. В 2008 году по-прежнему будет ощущаться дефицит кадров по этим специальностям.

При этом проблемы с кадрами обусловлены как недостатком подготовленных специалистов-практиков, так и продолжающимся оттоком специалистов в соседние страны — Россию, Украину, где уровень зарплат значительно выше.

Прогнозируется, что ситуацию на белорусском рынке труда может резко изменить некоторый инвестиционный бум и выход на наш рынок российских и иностранных компаний. Появление нанимателя, привыкшего платить своим работникам больше, спровоцирует интенсивный рост заработных плат практически по всем группам должностей. Однако и требования будут соответствующие. На уровень заработных плат в среднем по рынку будут также влиять и зарплаты в госучреждениях, которые значительно увеличились в последнее время.

Несомненно, уровень оплаты труда специалистов в области маркетинга возрастет в 2008 году — так считают представители отделения управления персоналом МАХ «Атлант-М». Помимо макро- и микроэкономических факторов, это будет обусловлено также оттоком специалистов за пределы Республики Беларусь, новизной и популярностью специальности, отсутствием должного уровня подготовки специалистов в области маркетинга, а также осознанием важности данных специалистов руководителями государственных предприятий. Это обострит конкуренцию среди работодателей на рынке труда в предстоящем году.

Есть ли в России проблемы с кадрами?

Многие тенденции, существующие на российском кадровом рекламном рынке, в той или иной степени характерны и для Беларуси: дефицит квалифицированных кадров, особенно топ-менеджеров, нехватка образования у работников. Наш рынок постепенно дорастает до российского. Поэтому нелишним будет узнать, какие проблемы существуют «там» и как они решаются.

По мнению специалистов холдинга «Атлант-М», проблемы с кадрами в России есть. Если в Беларуси еще не все специалисты отошли от стереотипа: «Выбирает только работодатель», то в России уже пришли к тому, что в процессе выбора участвуют обе стороны: и работодатель выбирает работника, и работник работодателя. Это ставит обоих участников во взаимозависимую позицию, что позволяет уравновесить требования работодателя, предъявляемые к кандидату и требования кандидата к условиям труда, как с материальной, так и с нематериальной точки зрения.

Данная ситуация провоцирует четкую концентрацию на определенном типе кадровой политики предприятия по отношению к уровню квалификации персонала: либо работодатель готов брать молодых специалистов и «оттачивать» их под себя, подобно огранке алмаза до бриллианта нужной формы и размеров, либо вступать в конкурентную борьбу за считанное количество высококвалифицированных специалистов.

Для МАХ «Атлант-М», где выстроена система обучения внутреннего кадрового резерва, первый путь предпочтительнее. Практика работы данного предприятия в отношении специалистов в области маркетинга показывает, что ошибки быть не может. После тщательного отбора в соответствии с профилем должности, адаптации, стажировок у высококвалифицированных специалистов, помощи корпоративного центра и активного обучения, молодой специалист становится экспертом в своей области.

Об особенностях подбора персонала на рынке рекламных агентств в России порталу MediaJOBS.RU рассказывает руководитель отдела рекрутинга экспертного агентства «Штаты.RU» Татьяна Остроумова.

— Какие особенности были характерны для рекламного рынка труда в 2007 году?

— Сегодня в рекламной отрасли буквально идет охота за кадрами, причем работодатели нуждаются не только в высококвалифицированных сотрудниках, но и в молодых специалистах без опыта работы. Что по сегменту Account-менеджеров в агентствах полного цикла, что по сегменту медиа и креатива или по специалистам стратегического планирования — рынок профессионалов «просвечен» практически по именам. Любая информация о том, что тот или иной специалист собирается менять место работы, распространяется моментально. В 2007 году сложившаяся ситуация спровоцировала резкий рост зарплат в рекламном бизнесе, который продолжится и в следующем году. Пытаясь удержать ценные кадры и нанять лучших специалистов, компании вынуждены постоянно повышать зарплаты и формировать более выгодные, чем у конкурентов, компенсационные пакеты.

— Что касается компенсационного пакета — какие льготы и каким сотрудникам готовы предоставить рекламные компании?

— Сегодня годовые и квартальные премии в размере 100% месячного дохода получают почти 100% топ-менеджеров и сотрудников среднего звена. Многие крупные рекламные агентства оплачивают услугу Добровольного медицинского страхования для своих сотрудников и для членов семьи топ-менеджеров. На компенсацию питания могут рассчитывать около 40 % сотрудников любого уровня. Участие в корпоративных мероприятиях работодатели предусматривают для 90 % служащих. Оплачивать членство в спортивных клубах компании готовы сегодня 76 % топ-менеджеров и 35% руководителей групп, ведущих специалистов и работников среднего звена. Пользоваться корпоративными автомобилями и телефонами могут, в основном, топ-менеджеры — 83% и 96%.

— Какие еще средства мотивации, помимо увеличения размеров стандартных бонусов, используют сегодня работодатели?

— Кредиты сотрудникам среднего звена и акции топ-менеджерам. Для рядовых сотрудников один из самых важных элементов компенсационного пакета — обучение. И владельцы, и руководители рекламных структур готовы вкладывать средства в развитие топ-менеджеров, руководителей групп, старших менеджеров и менеджеров среднего звена и младших сотрудников. При этом сотрудники компаний могут рассчитывать как на обучение внутри компании, так и на прохождение специализированных тренингов, нередко за рубежом.

— Чем можно объяснить подобное стремление работодателей вкладывать средства в обучение своих сотрудников?

— Основной причиной кадрового голода сегодня является именно отсутствие в достаточной мере компетентных специалистов. Часть кадровой проблемы рекламного бизнеса — узкая специализированность компетенций, конкретность знаний и навыков. Профессионалами в рекламе не просто «не рождаются», но и не становятся вне рекламного бизнеса.

Современная система подготовки рекламных специалистов просто не успевает за объемами и постоянно растущими требованиями рынка рекламы, поэтому пока решить проблему подготовки квалифицированных кадров способны только сами работодатели. При этом вложения в образование могут быть двух видов. Это либо прямая финансовая поддержка образовательных структур, с обязательными условиями со стороны компаний о необходимом наборе предметов и уровне преподавания дисциплин, либо организация обучения внутри компании, как вариант — целевое направление сотрудников на обучение, связанное с повышением квалификации.

— Как выглядело соотношение спроса и предложения, а также ожиданий соискателей и требований работодателей на кадровом рынке рекламы в 2007 году?

— По данным экспертов агентства «Штаты.RU», распределение спроса и предложения на рынке труда рекламного бизнеса осенью 2007 года (gross, без учета компенсаций) выглядит следующим образом. Первым руководителям компаний предлагается заработная плата 5000-18000 долларов, тогда как пожелания соискателей варьируются от 10000 до 20000 долларов. Директора по направлениям могут получать от работодателя от 2500 до 9000 долларов, при том, что их ожидания составляют 3500-10000 долларов. Руководителям групп, ведущим и старшим менеджерам компании готовы платить от 4500 до 6000 долларов, при запросах в 3000-5000 долларов. Зарплатные ожидания работников среднего звена составляют от 1500 до 3000 долларов, тогда как компании предлагают 1200-2700 долларов. Младшие служащие могут рассчитывать 800-1200 долларов. Здесь их запросы почти совпадают с реальной оплатой, которая составляет от 600 до 1300 долларов.

Интересна корреляция параметров требований и условий работодателей с ожиданиями соискателей вакантных мест в рекламной отрасли. Если полное совпадение параметров предложения/ожидания принять за 100%, то картина выглядит следующим образом. Для топ-менеджеров соответствие на уровне 95%, для руководителей подразделений и ведущих специалистов — 87%, по отношению к специалистам среднего звена взаимосвязь определяется в 37%, а для младших сотрудников и ассистентов — 64%. При этом надо отметить, что 56% закрываемых рекрутинговыми агентствами вакансий рекламной сферы — это специалисты среднего звена.

— Насколько часто сегодня рекламные специалисты меняют работу и по каким причинам?

— Как показывают исследования, частота, с которой молодые специалисты рекламного бизнеса, как на стороне агентства, так и на стороне клиента, переходят из одного рекламного агентства в другое, становится критической. Так, выяснилось, что менеджеры по продажам меняют место работы в среднем раз в два года. А специалисты отделов рекламы, маркетинга и PR редко задерживаются в компании дольше, чем на полтора года. Если несколько лет назад основным критерием перехода был интересный клиент, больший бюджет, увеличение объёма работы, поиск творческой составляющей, то в последнее время денежный критерий становится основным.

Помимо распространенных причин текучки кадров — низкая зарплата, не прижился в коллективе, не нашел общий язык с начальством — есть объективные, характерные именно для той отрасли причины: ненормированный рабочий день, высокая личная ответственность перед клиентом и работодателем, частые стрессовые ситуации, трудности в понимании с экспертами, как правило, владельцами компаний.

Но при том, что тактика частой смены компаний «срабатывает» для увеличения уровня зарплаты сегодня, это негативно сказывается на уровне профессионализма соискателей и на его резюме. Надо отметить, что лучшие компании-работодатели рекламного, да и любого другого рынка, всегда внимательно относятся к фактору последовательности, лояльности специалиста и ответственности за его проекты.

Источник: http://marketing.by/

(0) Оставить комментарий/Обсудить на форуме