Для трудовых отношений советских времен  смена места работы в большинстве случаев была делом чрезвычайным. Тогда человек, сменивший за свою трудовую биографию больше пяти мест работы, уже считался «бегуном», то есть не слишком благонадежным.
На самом деле для условий современного бизнеса периодическая смена мест работы - не криминал, а довольно естественное состояние. Кстати, и для организаций, хотя в целом стабильность персонала считается плюсом, время от времени необходимо обновлять ряд персонажей, в силу хотя бы требований новых уровней развития.

Разумеется, обычно увольняют сотрудника, который перестал устраивать работодателя по своим деловым или личным качествам. Что может сделать обиженный вами сотрудник? Ведь увольнение, справедливое или не очень, все равно - нанесенная обида. Во-первых, отстаивать в суде свое право на труд на предприятии, требовать оплату вынужденного прогула. Во-вторых, если увольняемому сотруднику известна компрометирующая вашу компанию информация, то весьма вероятен шантаж.

Самый лучший вариант увольнения - собственное желание сотрудника покинуть вашу компанию. Предупредите его о возможном увольнении загодя, чтобы человек cмог найти новое место, выплатите ему выходное пособие, предоставьте рекомендации. И если специалист устраивал вас своими знаниями и навыками, но не подошел по какой-то другой причине, можно помочь ему с трудоустройством.

Но ситуации бывают разные.  Поэтому, чтобы быть во всеоружии при возникновении этих самых «разных» ситуаций, необходимо прописать алгоритм предпринимаемых действий. Таким образом сделать процесс увольнений системным и управляемым.

Увольнение сотрудников (по любым причинам) - не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия, так к нему и надо относиться. Прежде всего определите место и роль службы управления персоналом, а также свою лично, как менеджера, в этом процессе. Знаем не одно предприятие, где менеджеры по персоналу считают своей главной задачей набор персонала, а увольнения - это, дескать, дело линейного менеджмента. Пусть начальники принимают решения, а мы будем лишь исполнять, то есть выпускать соответствующие приказы и оформлять записи в трудовых книжках... Такая позиция удобна, поскольку снимает со службы управления персонала часть бремени и проблем, но абсолютно контрпродуктивна для организации.

Для начала проведите анализ количества и причин увольнений за последние год-два. Какая часть из них была нормальной? Какие последствия возникали из-за проблемных увольнений (если таковые случались)? Как их можно было предотвратить? Попробуйте рассчитать стоимость увольнений для компании за год.

Обязательно ознакомьте с результатами своих изысканий руководство компании и линейный менеджмент. Особенно тех руководителей, в чьих подразделениях текучесть кадров особенно высока. Не исключено, что вам придется разрабатывать специальную программу по сокращению текучести кадров, где руководителям, само собой, должна уделяться значительная роль.
Старайтесь любыми способами избегать скоропостижных решений в стиле «чтобы завтра же тут духу твоего не было!». Именно они и есть основная причина проблемных увольнений. Всегда лучше расставаться по-доброму или хотя бы смягчать последствия для всех действующих лиц. А под горячую руку по-хорошему никогда не выходит.

Помните! Любой сотрудник, даже самый преданный компании, полезный и уважаемый, может по тем или иным обстоятельствам ее покинуть, то есть создать в организации брешь, вакуум, который придется быстро заполнять. А это уже проблемное увольнение. Поэтому для всех ключевых должностей необходимо выращивать в компании потенциальную замену. Это проще сказать, чем сделать, потому что многие ключевые фигуры, как раз наоборот, стремятся остаться незаменимыми и явно или неявно сопротивляются росту своих подчиненных.

Есть ли у вас риск попасть в сложное положение из-за неожиданного ухода из компании необходимого ей сотрудника? Тест очень прост: посмотрите, кто кого замещает при уходе в отпуск (хотя бы в качестве мысленного эксперимента). Если подмена происходит легко и без проблем, значит, риск невелик. Если каждый раз приходится ломать голову, идти на компромиссы (или сотрудник вообще не бывает в отпуске в силу своей незаменимости), - думайте сами.

Принимая любые решения по увольнениям, просчитывайте их возможные последствия для фирмы. Прежде всего, с точки зрения того, какой информацией владеет увольняемый сотрудник, что он умеет делать и что получится, если свои знания и умения он употребит во зло вашему предприятию, хотя бы в форме реализации их на благо вашего злейшего конкурента.

Старайтесь всегда находить способ объяснить сотрудникам причину увольнения того или иного достаточно известного в компании лица. Само собой, не надо объяснять бухгалтерам, почему уволен менеджер отдела снабжения, которого они и в глаза-то не видели. Но в ряде случаев увольнение может вызвать нездоровый резонанс в виде сплетен и слухов, что следует решительно пресекать. В других случаях, увольнение можно использовать как меру воздействия, объяснив на его примере, с какими именно проступками сотрудников комапния мириться не будет.

Даже в одиозных случаях предлагайте увольняемому ту или иную форму компенсации. Выходное пособие - само собой. Если возможно - рекомендацию. Всегда проводите с увольняемыми собеседования, где в максимально мягкой форме предостерегайте от действий, способных нанести ущерб компании (например, разглашение коммерческой тайны).

Однако в процессе проведения мероприятий по увольнению не забывайте соблюдать букву трудового законодательства.

Когда возможно расторжение трудового договора по инициативе нанимателя *(ТК РБ ст.42):

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников;

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4. Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (если раньше к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания);

5. Совершение без уважительных причин прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня);

6. Отсутствие на работе вследствие временной нетрудоспособности в течение более чем четырех месяцев подряд (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте;

8. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9. Увольнение руководителя предприятия и главного бухгалтера (равно как и их заместителей) также возможно в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей;

10. Нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Дополнительные основания ст. 47 ТК РБ

Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоряжении работодателя. Впрочем, как ни странно, чаще всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью его же заявления "по собственному желанию". Это действительно оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уволить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формулировкой.

* При написании статьи не учитывались изменения и дополнения в ТК РБ, вступающие в силу 26 января 2008г.

Оксана Гуменюк,

консультант по поиску и подбору персонала ООО «XXI ВЕК-КОНСАЛТ»

Материал предоставлен ООО «XXI ВЕК-КОНСАЛТ»

(0) Оставить комментарий/Обсудить на форуме