USDКурс снизился 1.9703
EURКурс снизился 2.1019
Наталья Макей | 29 августа 2016

Как правильно уволить или наказать работника?
15 вопросов, которые возникают при кадровом аудите

Независимо от того, являетесь ли вы собственником компании или просто руководителем, вопросы аудита для вас всегда будут актуальны. О том, что такое кадровый аудит, зачем он нужен и как исправить ошибки кадровой работы, Bel.biz поговорил с Татьяной Беляевой, старшим юристом LL.M юридической фирмы «Кобалт».

1. Когда проведение кадрового аудита целесообразно?

Мы привыкли к тому, что кадровый аудит не так распространен, как финансовая или юридическая проверка компании. Но он поможет в нескольких случаях.

Первый вариант – если известно о запланированной проверке организации Департаментом государственной инспекции труда (например, организация включена в план проверок Комитета государственного контроля).

Еще один вариант – если необходимо оценить соответствие имеющейся кадровой документации трудовому законодательству и локальным нормативным правовым актам (например, при смене руководства, при продаже, реорганизации компании).

2. Какие ошибки чаще всего допускают кадровики?

Как показывает практика проведения внешних кадровых аудитов различных организаций, самые распространённые кадровые ошибки допускаются при привлечении работников к дисциплинарной ответственности и увольнении.

3. О чем нужно помнить, привлекая работника к дисциплинарной ответственности?

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности – особая процедура, которая требует детального оформления и внимательного отношения к соблюдению установленных в трудовом законодательстве правил.

Соблюдайте закон, иначе работник не будет считаться привлеченным к дисциплинарному взысканию.

Более того, в случае применения к нему такой меры, как увольнение, он может быть восстановлен на прежней должности со взысканием с нанимателя средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Помните также о том, что в случае нарушений нанимателем условий трудового законодательства или трудового договора работник может быть восстановлен на прежней должности также с компенсацией в размере трех среднемесячных заработных плат.

4. Какие меры можно применять к работникам?

По трудовому законодательству (Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь – ТК РБ) к работнику могут быть применены только замечание, выговор и увольнение, причем по ограниченному перечню оснований – прогул, алкогольное опьянение, систематическое нарушение правил внутреннего трудового распорядка и пр. Пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункты 1 и 5-1 статьи 47 ТК).

5. Что должен знать и соблюдать наниматель?

Для применения любой из мер ответственности, описанных выше, законодательство требует обязательного соблюдения алгоритма надлежаще оформленных действий, некоторые из которых зачастую игнорируются кадровиками.

6. Как зафиксировать факт нарушения работником трудовых обязанностей или дисциплины труда?

Это можно сделать как в форме акта (с указанием свидетелей), либо служебной или докладной запиской, поданной на имя начальника структурного подразделения либо руководителя.

7. Как правильно затребовать объяснения работника?

Одна из распространенных ошибок – либо пропуск этой стадии, либо нарушения при затребовании объяснений у работника. Если работник не является на работу, то просьба о даче объяснений, как правило, высылается заказным письмом с уведомлением по последнему известному адресу работнику. Но помните, что сам факт отправления уведомления (телеграммы) работнику не является подтверждением того, что они им получены.

Запрос объяснений по телефону, viber либо skype суды, как правило, не считают доказательствами того, что работник был уведомлен.

Поэтому предпочтительнее запрашивать объяснение у работника лично, в присутствии свидетелей. Это важно также и для того, чтобы в случае его отказа от дачи объяснений была возможность составить акт. Если нет невозможности обеспечить личное присутствие работника, то лучше воспользоваться услугами курьерской службы с затребованием его подписи о получении уведомления.

8. Что делать с приказом о привлечении нарушителя к дисциплинарной ответственности?

Работник должен быть ознакомлен с таким приказом под роспись в пятидневный срок, а отказ от подписи нужно оформить актом с указанием свидетелей. Согласно ТК РБ, если работник с приказом не ознакомлен, значит, к нему не было применено дисциплинарное взыскание.

9. Почему дисциплинарное взыскание, примененное не уполномоченным на то лицом, является незаконным?

На этом этапе частой кадровой ошибкой является применение дисциплинарного взыскания не уполномоченным на то лицом нанимателя. Всегда помните, что налагать дисциплинарные взыскания может или руководитель, или только уполномоченное лицо. При этом передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

10. О чем нужно помнить при увольнении работников?

Зачастую нарушения в порядке увольнения работника кадровая служба начинает допускать ранее самого дня увольнения. Это в первую очередь относится к случаям увольнения работников в связи с истечением срока действия трудовых контрактов.

11. Какие ошибки чаще всего допускаются при решении нанимателя не продлять контракт с работником?

Наиболее распространенным нарушением является несоблюдение порядка предупреждения о намерении не продлять контракт с работником.

Для контрольных органов этот факт является нарушением законодательства о труде и основанием для привлечения к административной ответственности в соответствии с ч. 4 ст. 9.19 Кодекса об административных правонарушений (КоАП) в виде штрафа (от 2 до 20 базовых величин). При этом нарушается порядок увольнения и работник может потребовать возмещения морального вреда в суде (ст. 246 ТК).

12. Может ли несоблюдение порядка предупреждения не продлять контракт с работником стать поводом для восстановления работника у нанимателя?

Это нарушение (в отличие от несоблюдения порядка наложения дисциплинарной ответственности) не может служить основанием для восстановления работника у нанимателя. Но если у работника, уволенного в связи с истечением срока действия контракта сам контракт был заключен сроком менее, чем на один год, ситуация для нанимателя с восстановление работника будет несколько иная.

Напомним, что Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями определил минимальный срок, на который может быть заключен контракт. Это один год. Продление уже заключенного контракта, срок действия которого истекает с письменного согласия работника, может быть и на срок менее года.

13. В каких случаях работник может быть восстановлен с выплатой ему компенсации?

Типичной ошибкой часто является смешение указанных понятий – заключение и продление контракта. Это влечет неверное определение срока окончания контракта и соответственно незаконное увольнение работника. В данной ситуации – при заключении контракта сроком менее чем на один год, суд не рассматривает истечение указанного в контракте срока как основание для увольнения работника и считает, что на практике имел место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Работник будет восстановлен с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула на условиях бессрочного договора.

14. Какие ошибки кадровики часто допускают в день увольнения работника?

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Другое дело, если работник отказывается от получения трудовой книжки по причине несогласия с увольнением и пр. В этом случае кадровому работнику нужно составить об этом акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

15. Как правильно уведомить уволенного работника о необходимости забрать трудовую книжку?

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то необходимо в тот же день выслать уведомление работнику (предпочтительнее заказное письмо с уведомлением) о необходимости явится за получением трудовой книжки. Именно такие действия будут служить доказательством отсутствия вины нанимателя в задержке выдачи трудовой книжки. Помните о том, что пересылка трудовой книжки по почте допускается только с письменного согласия работника. Иному лицу трудовая книжка может быть выдана только при предъявлении нанимателю нотариально удостоверенной доверенности.

P.S. Очевидно, что привлечение работников в дисциплинарной ответственности, а также увольнение – это одни из наиболее сложных в оформлении процедур. К чему приводят ошибки? К штрафам со стороны контролирующих органов либо к судебным процессам с работниками организации, которые влекут за собой как денежные, так и репутационные потери. Проведение аудита кадровой документации в организации позволит вовремя обнаружить и по возможности исправить либо не совершать в будущем такого рода ошибки.



Теги: Татьяна Беляева, в объективе, основание для восстановления работника, как сделать, Кобалт, кадровый аудит, трудовой кодекс, незаконное увольнение, трудовое законодательство, увольнение, нарушение закона, дисциплинарное взыскание
Будь в курсе событий
Подпишитесь на наш пятничный дайджест, чтобы не пропустить интересные материалы за неделю