USDКурс вырос 1.9706
EURКурс снизился 2.0897
| 05 апреля 2013

3 типичных ошибки при организации отдела продаж

Сталкивались ли вы с ситуацией, когда нанимали специалиста по продажам, а он так и не начинал продавать в том объеме, в котором вам бы хотелось. Вроде он так хорошо вел себя на собеседовании, произвел положительное впечатление, а результатов все нет. Проходит время и новичок увольняется, либо руководитель теряет терпение и по своей инициативе расстается с кандидатом. Есть еще вариант похуже - оставить такого на работе.

Часто при проведении только индивидуального собеседования (особенно в том виде, в котором его проводят большинство руководителей) можно ошибочно принять поведение кандидата во время интервью и его ответы за чистую правду. На сегодняшний день в интернете и книжных магазинах можно найти море информации по прохождению собеседований, типичным вопросам, которые задают кандидатам и пр. Поэтому при грамотном подходе к вопросу трудоустройства, попасть на работу труда не составляет.

И вот когда кандидат выходит на работу, он проявляется во всей красе. В виде беспомощного, безинициативного продавца, который занят постоянным поиском клиентов (как он сам говорит) при отсутствии должных результатов.

В случае отбора кандидатов на должность специалиста по продажам, необходимо не только провести с ним индивидуальное собеседование, но и проверить в деле. Мы рекомендуем собрать 10-12 лучших кандидатов, которых вы смогли найти и организовать для них отборочный тренинг на 1-2 часа, на котором в разных ситуациях вы сможете выявить их качества и посмотреть, чего стоит тот или иной кандидат в действительности.

Часто такой тренинг сразу все расставляет на свои места, показывая, кто есть кто. Помимо этого вы сможете протестировать, насколько ваши будущие сотрудники обучаемы, вменяемы, как ведут себя в стрессовой ситуации и много других моментов, имеющих для вас значение при вводе отобранных кандидатов в строй.

Узнайте, как на самом деле строятся
эффективные отделы продаж

Вывод новичков на работу без прохождения программы адаптации. Новички предоставлены сами себе.

Это относится и к новичкам с опытом в продажах, и к сотрудникам без опыта. Обучение продукту - это да... Как же без этого...

Когда вы берете специалиста с каким-либо опытом в продажах, то рискуете, что он может перенести свой опыт на (часто не особо успешный) на свою работу у вас. Ведь будь он действительно классным продавцом, он бы скорее всего смог хорошо зарабатывать и на предыдущих местах. Но нет. Он почему-то решил сменить место работы. На самом деле менеджеров, которые уволились с предыдущего места по объективным, серьезным причинам мало. Остальные уходят в том числе и потому, что не смогли достигнуть хорошего уровня в продажах и соответственно личном доходе. Они приходят к вами остаются наедине со своим прошлым опытом, начиная продавать так, как делали ранее.

Когда на тренингах или запуске отдела продаж видишь таких работников, приходишь в ужас от того, как они продают. Ведь большинство из них самоучки, не посещавшие ни одного нормального профессионального тренинга продаж. А те кто посещал либо попадали ни к тем тренерам, либо просто не внедряли в своей работе полученные на обучении знания и навыки.

Поэтому предоставив таких менеджеров самим себе, вы рискуете иметь в отделе продаж специалистов, работающих всего на треть своего потенциала.

Что касается новичков без опыта, так здесь все еще яснее. Мало того, что они продают слабо, так и вероятность ухода с первые 2-3 месяца при таком подходе более чем реальна.

При вводе в строй новых специалистов по продажам необходимо обязательно использовать "книгу продаж" и обучение начальным алгоритмам продаж, чтобы они могли как можно скорее выйти на первые продажи и наращивать объем продаж в дальнейшем.

Помимо этого обязательно в начальный период нужно вывести новых сотрудников на высокую интенсивность работы. Так они быстрее проработают рынок, получат необходимый опыт и смогут больше продавать. Нормальный темп работы при продаже большинства товаров и услуг 30-50 результативных звонков в день новым потенциальным клиентам.

Со стороны руководителя ОП отсутствует четкое оперативное управление сотрудниками ОП.

Часто встречающаяся ошибка. Многие руководители считают, что достаточно платить сотрудникам процент, и они будут работать как угорелые. И когда получают обратный результат - сильно удивляются. Из мероприятий по оперативному управлению отделом максимум что делают - это еженедельные и/ или ежемесячные собрания.

Опыт показывает, что этого крайне мало. Есть ряд мероприятий, которые нужно проводить регулярно. Некоторые из них проводятся ежедневно, некоторые раз в неделю, некоторые раз в месяц.

Даже внедрение ежедневных утренних собраний (так называемых пятиминуток), проводимых по специальному сценарию, дает прирост продаж минимум на 5-10%.

Представьте, что произойдет с продажами в вашей компании, когда вы внедрите большую часть мероприятий!

Узнайте, как на самом деле строятся
эффективные отделы продаж



Теги: мероприятия, события, развитие бизнеса, Беларусь
Будь в курсе событий
Подпишитесь на наш пятничный дайджест, чтобы не пропустить интересные материалы за неделю