«У меня же высшее образование!» или «За что мы платим зарплату?»
«Хочу бизнес, чтобы на меня работали самые квалифицированные кадры, чтобы они не требовали высоких зарплат, но показывали высокие результаты, а дело мое пусть развивается и радует стабильным доходом!» – так рассуждает среднестатистический предприниматель… в Беларуси!
«Я готов работать хорошо, если что-то не умею – научусь – главное, чтобы платили вовремя и много! Я достоин хорошей зарплаты и у меня хорошие карьерные перспективы… вот только бы платили!» – а так рассуждает молодой специалист, готовый на время стать менеджером.
При этом компромисс не найден: одни требуют зарплату, другие высокую квалификацию…а вот понятие «не сразу» – мало кого устраивает!
Дмитрий Лохматов,
директор ЧУП "Сити капитал консалтинг".
По опыту проведения собеседований могу сказать, что очень многие предлагают себя как хороших специалистов, которые будут показывать большие результаты и приносить хорошие деньги компании. За это они хотят всего лишь большую зарплату. От предложений на сдельную зарплату они почему-то отказываются.
Расскажу один случай. Пришел юрист, который два месяца назад получил диплом. Опыта у него не было. Даже исковое заявление он составлять не умел. Парень претендовал на высокую зарплату. Когда я попросил аргументировать такие запросы, услышал в ответ: «У меня есть диплом!». Молодые специалисты путают диплом и опыт. Они не хотят получать невысокие зарплаты в обмен на опыт, поэтому зачастую идут работать не по специальности. Я решаю для себя эту проблему, выбирая людей, которые ставят на первое место получение опыта. С ними можно работать и обучать их.
Одна из распространённых ошибок начинающих карьеристов — погоня только за зарплатой, упуская из виду другие параметры, например, обязанности и масштаб компании. Стоит помнить, что деньги — это далеко не самое главное в начале карьерного пути. Можно пожертвовать большими заработными платами в начале работы и получить гораздо больше – года через три-четыре».
{quote-1}
Для работодателя прием на работу специалиста без опыта – это риск. Вложенные в его обучение средства могут не принести пользы. Возможно, стоит налаживать контакт с будущими специалистами еще в период их учебы в ВУЗе. Это поможет максимально полно изучить потенциал кандидата. Стоит ли нанимать сотрудника без опыта работы – решение работодателя. Однако нужно помнить, что каждый бизнес-гуру был когда то «зеленым» менеджером!
Марина Хомич,
HR- менеджер компании «Bell Integrator»
Вырастить сотрудников силами компании – отличный способ решить кадровые проблемы. Но это длительный и не всегда продуктивный процесс.
Например, спрос на ИТ-специалистов значительно превышает предложение. Несмотря на то, что все больше компаний практикуют обучение специалистов, высококвалифицированных программистов, тестировщиков все равно не хватает. Количество компаний на рынке неуклонно растет. За хорошими специалистами идет настоящая охота. Но радует то, что в этой борьбе развиваются и сами компании.
Есть вакансии, когда задачи для трёх позиций работодатель хочет решить силами одного специалиста. Люди, способные делать такую работу, встречаются. Вопрос только в том, что мы можем предложить им взамен. Если говорить о соискателях, то их требования произрастают из спроса на рынке. Мы сами их разбаловали, стараясь удовлетворить любые их прихоти, порой никак не касающиеся работы и производительности. Теперь мы пожинаем плоды своего же труда.
«Я думаю, было бы замечательно построить такую компанию, в которой людям было бы комфортно работать. Чтобы сотрудники с гордостью говорили о ней и с искренним энтузиазмом приглашали к себе в коллеги друзей».
Многие компании стремятся заполучить одного высококвалифицированного сотрудника и «обеспечить» его разноплановой работой, вместо того, чтобы нанять нескольких специалистов. Это тоже неправильный ход, однако, не все это понимают.
Также важно выяснить, насколько комфортным, перспективным и плодотворным будет работа кандидата в компании. Ведь соискатель хочет найти работу, которая по-настоящему будет нравиться. Но достижения желанной зоны комфорты может не случиться, и если молодому специалисту не хватает компетенций и если компания не предоставляет достойный уровень организации труда (сюда входит и зарплата).
Еще одна, но не менее значимая проблема – это отсутствие престижа у многих специальностей. «А зачем идти работать официантом, если можно, получив диплом, осесть в офисе ничего не делая – разницы в зарплате нет?» Именно такое мнение часто слышишь от абитуриентов. При поступлении мало кто задумывается о сути профессии, которую они получат.
Анна Байдачная,
предприниматель, управляющая ДЦ « Ямайка», пивоварни «BierBank» ,
создатель серии развивающих мобильных приложений Smarty.
«Проблем с подбором персонала у нас возникает несколько: прежде всего, отсутствие достаточного количества специалистов по различным специальностям. Особенно нехватка очевидна в области простых специальностей, которые в последнее время стали " немодными". Это повара, механики, столяры. И это несмотря на то, что уровень оплаты их труда средний и выше среднего. Кроме того, есть и проблема, связанная с отсутствием внутреннего понятия и принятия сотрудниками различных систем мотивации, не обязательно денежных. К ним относятся, например, желание обучаться, строить горизонтальную карьеру.
Мне кажется, что решение этих проблем в восстановлении культуры работы, культуры профессии, популярности профессионализма.
{quote-2}
Обучение сотрудника в компании или на производстве более продуктивно. Уверена, что современные тенденции образования скоро придут к уменьшению академического образования в сторону его совмещения с практическим обучением.
Мы смотрим на целеустремленность, самоорганизованность, желание и склонность к обучению. И обязательно общий уровень культуры. На мой взгляд, без уважительного отношения друг к другу, доброжелательной обстановки работа в любом коллективе и за любые деньги не приносит удовлетворения».
Практика у многих студентов начинается на последнем курсе. Курс лекций является хорошей теоретической базой, но является ли это достаточным для того, чтобы после окончания университета был готовый специалист, который хорошо разбирается в специфике своей работы?
Также стоит различать такие понятия, как востребованность и престижность. Какой толк будет от диплома, если спроса на эту специальность нет?
Для молодых специалистов важно понимать, что модно иметь не престижную профессию, а быть хорошим специалистом в своей области. Сегодня, например, плотник на вес золота, а талантливого столяра не сыщешь днем с огнем, зато юристов пруд пруди!
Ирина Демидик,
директор по персоналу ООО «Неро Электроникс», бизнес-тренер.
«Сотрудников хватает, но сложности, конечно, есть. Их нет только у компаний с очень известными брендами или у тех, кто не уделяет должного внимания качеству отбора. Нельзя говорить о том, что только соискатели много хотят. Разные бывают ситуации. Наша задача найти компромиссы.
Сложно найти специалиста «узкой» специализации, а еще сложней, когда готовых таких нет, а качеством не можем поступиться. Соответственно, планку требований не опускаем. На некоторые позиции (программистов, схемотехников) в отдел разработки у нас необходимо пройти отнюдь не простое тестирование. Наше производство высокотехнологичное – тоже не для «слабаков». Словом, стараемся тщательно строить подбор.
Помнится, один из кандидатов сказал, что у него после собеседования сложилось такое впечатление, что мы себе подбираем человека в семью. На самом деле так и есть.
Надо потрудиться. И найти – мало, нужно удержать. Кажется, Дж. Зонненфельд сказал: « С персоналом нужно обходиться как с женщиной: ухаживать и удерживать» – это и наш принцип».
И ухаживать, и удерживать… Скоро на собеседованиях соискателям и цветы будут дарить, и обещать вечную любовь!? Думаю, что сейчас появились недовольные комментарии со стороны тех, кто не может найти работу и при этом является хорошим специалистом. Но HR – менеджеры заверили, что профессионал, пусть и не сразу, но всегда найдет работу, которая его устраивала бы, если его требования адекватны – это в худшем случае, а в лучшем он откроет свое дело!
Работодатели не должны бегать за соискателями и просить их работать на себя, равно как и потенциальные работники не обязаны «прогибаться», дабы упросить сильных мира сего принять их на работу. Дело в адекватности – да, да, снова в ней! Одни должны создавать рабочие места, на которых не стыдно, приятно и «денежно» работается, а другие просто обязаны работать над совершенствованием области личных компетенций, чтобы не только быть в тренде, но и задавать тенденции развития всего рынка труда. Ведь движение в бизнесе, где главное успех команды, всегда шел снизу.
