Как и чем мотивировать сотрудников в кризис, насколько сильно изменится белорусский рынок труда и почему сотрудники не ценят свои рабочие места
Как и чем мотивировать сотрудников в кризис, насколько сильно изменится белорусский рынок труда и почему сотрудники не ценят свои рабочие места. Об этом Bel.biz рассказала Ольга Павлова, руководитель Центра делового роста.
— Ольга, расскажите про актуальную HR-политику компании в кризис. Сейчас принято сокращать все направления, не связанные с продажами и доходом компании. Какие, на ваш взгляд, направления работы HR-а лучше не секвестировать, а на чем сделать упор?
— В разных компаниях кризис расставляет разные акценты. В каждой компании топ-менеджмент определяет текущие ключевые цели, а задача HR-менеджера состоит в том, чтобы оптимизировать управление персоналом под эти цели. Для кого-то это грамотное прогнозирование текучки, для кого-то быстрое сокращение штата, кто-то, напротив, обеспечивает быстрое переучивание сотрудников.
В целом можно сказать, что большинство компаний меняет направление от развития персонала к максимальной эффективности. Мировой тренд – повышение роли оперативного управления – полностью отвечает ситуации на рынке Беларуси. В кризис лучше сократить этапы коммуникаций. Гибкость и оперативность – вот требования выживания.
В любом случае на первый план выходит четкая мотивация движения к цели. Сохранить настроение сотрудников в требуемых рамках, вовлечь их, несмотря на неопределенность и панику – эти цели стоят перед большинством HR-менеджеров. И если руководители компаний определяют цели и внушают уверенность, то HR-менеджеры помогают перестроиться всем сотрудникам, решают задачи повседневной мотивации вместе с линейным руководством.
— Мы много раз слышали о постепенном переходе белорусского рынка труда из состояния «рынок соискателя» в состояние «рынок нанимателя» из-за кризиса. Произошел ли уже фазовый переход и если да, то что это означает для бизнеса? Каким на ваш взгляд будет рынок труда к концу года?
— В ходе обсуждений с экспертами в управлении персоналом мы обычно приходим к выводу, что сотрудники в большинстве белорусских компаний не ценят рабочее место, нет такой культуры. Нет большой разницы между окладами высококвалифицированных работников и низкоквалифицированных, почти нет глобальных мотивационных пакетов. Повсеместно встречается довольно слабая управленческая культура – унижающее отношение к персоналу, нет диалога, до сих пор менеджеры среднего звена не до конца понимают суть своих управленческих функций. А ведь неуважение – ключевая причина смены работы во всем мире. И хотя в некоторых отраслях рынок был перегрет в плане зарплат, в плане нематериальной мотивации есть куда расти. Поэтому переманить хорошего специалиста или с легкостью взять сотрудника с улицы как не получалось, так и вряд ли получится – люди не хотят рисковать, боятся дестабилизации, не видят причин ухода. Конечно, постепенно мы переходим в большинстве отраслей на конкурс резюме взамен конкурса вакансий, но в скором времени, я думаю, эта тенденция изменится.
— Что на ваш взгляд сегодня нужно делать для удержания ценных сотрудников и стоит ли вообще что-то делать, менять мотивацию, когда достаточно намекнуть о возможном переходе сотрудника в статус «тунеядца»?
Угрозами и запугиваниями ценных сотрудников вряд ли можно удержать. Пока я не слышала о том, чтобы действительно квалифицированного работника остановила угроза статьи о тунеядстве. Самое главное для удержания квалифицированных работников – это их персональная мотивация. Для кого-то это развитие в любых условиях, сложные проекты, обучение, для кого-то это ощущение победы, преодоленных трудностей, для кого-то стабильность. Ценные специалисты становятся еще более ценными в ситуации кризиса, когда нет времени и средств на поиск новых. Поэтому с ними особенно важно проводить грамотную информационную политику, и в ситуации невозможности удерживать материально, усиливать нематериальную сторону.
Мотивирование в кризис очень важно по нескольким причинам. Во-первых, нестабильность – это всегда угроза, общий эмоциональный фон способствует разобщенности, нервозности, выбивает из колеи и сотрудникам важно помочь собраться, уйти от внутренних переживаний, конфликтов, нацелиться на результат. Во-вторых, и самых главных, в кризис нет права на ошибку, усиливается конкуренция, вырастают требования к качеству работы, а для этого сотрудники должны быть собраны и мотивированы.
— Насколько актуально сегодня рассказывать сотрудникам о ценностях компании, ее миссии, пытаться повышать вовлеченность и командный дух, когда у большинства работников в голове на первом месте стоит вопрос о зарплате и ее сокращении из-за кризиса?
— Я думаю, это не секрет, что для людей всегда важно иметь еду и одновременно понимать смысл того, что вы делаете. Есть гигиенические факторы, есть мотивационные. Гигиенические факторы определяют сам факт сотрудничества с компанией, мотивационные факторы определяют качество работы, уровень вовлеченности. Поддержка корпоративного духа особенно важна в кризис, если корпоративный дух понимается как общее разделение ценностей, реализация общих целей, а не как пафосная декларация своего могущества или преимуществ. Посмотрите, как работают волонтеры – чем больше у людей ощущение значимости своей деятельности, понимания смысла своей работы и работы всей компании, тем больше вовлеченность, тем выше качество и лучше гибкость. Кроме того, корпоративная культура дает нам важное чувство признания, локтя, безопасности, что опять же важно в кризис. Корпоративная культура способствует разделению ответственности, облегчает перемены, лояльные сотрудники проще воспринимают периоды спада.
— Что вы ожидаете от предстоящего HR-фестиваля, чем он будет отличаться от предыдущих, какое настроение царит среди спикеров и гостей?
— Я бы сказала, что настроение царит боевое. Многие высоко оценивают программу, мы затронули ряд наболевших вопросов. Кризис или не кризис, вопрос эффективности управления человеческим ресурсом стоит очень остро. Ключевая задача всех мероприятий, которые мы делаем – повышение качества и комфорта работы HR-менеджеров. Мы хотим показать актуальные функции HR-специалистов и для этого в рабочей группе активных и опытных HR-директоров подготовили проект Стандарта HR-менеджмента в Беларуси. Сделали такую систему реперных точек – о чем стоит заботиться HR. При этом каждый в своей отрасли и на своем рабочем месте может выбрать определенный набор функций под задачи компании. Весь стандарт направлен на понимание ключевой задачи HR-менеджмента – работа на эффективность бизнеса, либо на повышение его стоимости, либо на рост прибыли. Эта задача выражается в двух простых критериях – качество и количество персонала в соответствии с требованиями бизнеса.
Кроме темы оценки и развития эффективности HR-менеджмента, многие мастер-классы показывают реальные, практичные технологии работы с персоналом. Здесь и инструменты создания культуры лидерства, грамотные техники увольнения, техники разработки системы ценностей, правила управления HR-проектами, бюджетные приемы поддержки HR-бренда в кризис и другие.
С нетерпением сама жду участие в Фестивале, встречу с профессионалами. Мы подготовили большую интерактивную программу, планируем вовлечь всех участников в обсуждение Стандарта, задумали геймификацию. Как всегда, ждем отличный HR-клуб с нашим ведущим – Евгением Булкой.
