Нанимаем медленно, увольняем быстро.
Белорусский бизнес, как и мировой, регулярно сталкивается с одними и теми же проблемами. Компания за компанией набивает синяки об идентичные ошибки.
Решение есть всегда!
«Нет людей!», «Сотрудники бестолковые попадаются», «Не хотят работать» – чаще всего доводится слышать от собственников бизнеса. И не важно, Минск это, или маленький город с населением в 10 000 человек.
Чтобы получить «других» работников, надо по-другому их и нанимать. Если же поступать так, как «делают все», то и проблемы будут такие же, как и у «всех».
Наем персонала – то еще минное поле, на которое попадает подавляющее большинство бизнесменов. Обычная практика: требуются кадры срочно – дали объявление, хоть какие-то люди пришли. А дальше видим, что человек не справляется, его надо уволить. Вступают разные факторы: «такой хороший человек», «много лет работает, как же мы его выгоним». Очень долго тянутся увольнения.
В реальности: если у Вас появляется мысль уволить сотрудника, то его уже давно пора было уволить, Вы уже опоздали.
Новый подход.
Если появилась вакансия, то нанимаем медленно, а если человек не справляется – тут же его увольняем. Нанимая негодного работника, очень скоро убеждаемся, что по затратам, трудоемкости и нервозности держать такого – мало с чем сравнимое «удовольствие».
Факт: у вас будет текучка кадров в любом случае, поэтому важно выстраивать конвейер.
Хорошая новость заключается в том, что найти грамотного и прибыльного сотрудника можно так же, как Вы находите клиентов. Весь процесс поиска сводится к маркетингу. Например, размещать объявление не на 1-3 популярных площадках, а минимум на 15, а лучше на 40! Никогда никто не даст гарантий, какая площадка в конечном итоге «выстрелит».
«Требуются работники для работы на работе. Оплата деньгами».
Второй по счету, но первый по важности момент – это текст вашего объявления. 97% объявлений – это стандартные клише, которые теряются на общем фоне. И какого отклика Вы ждете от шаблона?
Пример объявления из практики, которое обеспечило конкурс 20 человек на место в одной минской компьютерной фирме:
Было:
Обязанности: Оформление и ведение сделок купли-продажи, работа с клиентской базой, подготовка документов для тендеров и конкурсов, ведение переговоров.
Условия работы: Удобный офис по …, кондиционирован. Все необходимое для работы, обучение, поддержка. Персонал отдела продаж 7 чел. Официальное оформление, соцпакет. Время работы 9-00 – 17-30. Перерыв на обед, 5-ти дневная рабочая неделя.
Стало:
В дружный молодой коллектив срочно требуется не обремененный никаким опытом, чистый как лист бумаги формата А4, с незамутненным разумом и горящими глазами молодой энергичный сотрудник. Работа в удобном офисе, оборудованном кондиционерами, столами, стульями, телефонами, кружками с кофе и даже компьютерами!
Короче, все необходимое для работы в сплоченном, веселом коллективе – есть!
Совершенно официальное оформление, потрясающий по своим масштабам соцпакет.
Время работы 9-00 – 17-30. Перерыв на обед и перекуры, 5-ти дневная рабочая неделя.
Обязанности:
Задавать вопросы ПО ОДНОМУ РАЗУ!!!! Чтобы в результате научиться оформлять и вести сделки купли-продажи, работать с клиентской базой, подготавливать документы для тендеров и конкурсов, в совершенстве овладеть тайным искусством ведения переговоров.
Бонусы –знакомство с интересными людьми, обсуждение начальства, распитие чая и кофе в рабочее время, всех остальных напитков – в нерабочее!
Фильтруем «неугодных».
Часто бывает так, что человеку просто понравилась Ваша «вакансия» и он на удачу заполняет анкету, отправляет Вам резюме и даже может прийти на собеседование. Но ведь Вам, как собственнику, важно сэкономить время!
На пути соискателей важно выставить некоторые барьеры, которые легко отсеют несерьезных и нецелеустремленных.
Пошаговая инструкция поиска лучших сотрудников.
1. Тестовое задание.
Поступило резюме – сначала тестовое задание. Это сразу фильтр неадекватных людей. Если начнете сразу приглашать на собеседование, то Вы потратите свое недешевое время. Причем половина людей не придет.
Задача тестового задания: проверить дисциплину и ответственность, а заодно то, что человек готов следовать Вашим указаниям. Например: в объявлении «резюме присылать по факсу», а ниже e-mail и телефон Вашей компании. Все, кто пришлет не по факсу – Вы даже не открываете письма.
Многие валятся на тестовом задании. Пример такого задания: посмотреть сайт компании, составить полный список продуктов, их формат (физический/электронный), цена. И предоставить его в формате отчета (как посчитаете удобным), прислать завтра к 12.00.
Что тут проверяется?
Половина не пришлет к 12.00 (тест на пунктуальность). Большинство выполняют «тяп-ляп». Пока соискатель делает отчет – заодно изучит продукцию Вашей компании.
Рекомендация: сделать задание простым, чтобы можно сделать быстро и проверить два личных качества человека.
2. Собеседование
Если беседовать с каждым индивидуально – потратите много времени.
Выход: объявили вакансию.
«Мы в течении двух недель собираем резюме и ХХХ числа в ХХХ время будет конкурс».
Обычно из 10 человек трое не придут. Когда человек приходит и видит толпу людей на эту должность, то его отношение к вакансии и к Вашей компании меняется.
Первая беседа.
Отдельная комната (комиссия из двух-трех человек). С каждым кандидатом беседуете 3-5 минут, главное – первое впечатление.
На 99%, что человек вам не нужен. Первое впечатление – самое правильное.
Отсекаем их.
Исключение: если ищете людей на руководящие должности. Начальник производства не должен нравиться, от него должна идти мощная негативная энергия.
Можно позадавать вопросы по резюме этого сотрудника.
Вариант: если есть анкеты – побеседовали, а потом давать анкету.
Итого, за 40 минут прослушиваем 7 человек. Остаются 2-3 человека.
3.Тест
Для «продажников»: ставим два стула, спина к спине, спрашиваем «что продавал». Смотрим на практике основные его навыки. Такой тест не для всех вакансий, но для «продажников» отлично идет.
Чит-код: если продаете сложные продукты, то можно глядя в резюме сказать «а я не верю, что ты продавал». Тут же проверяем умение работать с возражениями.
В следующей статье цикла «Есть решение!» поговорим о другой животрепещущей теме – мотивации персонала. Но затронем только нематериальную ее часть, так как деньги не помогут удержать ценного сотрудника надолго.
