Новое видение, о давно известном. Зачем хвалить за выполнение обязанностей, и может ли торговый представитель носить погоны?
Новое видение, о давно известном. Зачем хвалить за выполнение обязанностей, и может ли торговый представитель носить погоны?
О желаниях соискателей и возможностях руководителей
В большинстве белорусских компаний процесс подбора торгового персонала постоянен и непрерывен. Они занимаются набором торговых представителей (продавцов) всегда! И это нормально.
Какой уровень текучки нормальный и приемлемый для вас: 50%, 40%, 60%? А меньше можете? На последний вопрос я часто получаю ответ: «Хотелось бы, конечно, но сейчас такая ситуация на рынке. Понимаете, людей хороших нет. Мы на всех «рабочих» интернет-сайтах разместили вакансии. Даже на радио. Везде, где торговые представители крутятся. А результат слабый. Люди звонят, спрашивают про зарплату и, услышав уровень, говорят, что подумают. И все».
И после начинаются разговоры о том, что торговые представители завышают требования к себе. Они того «не стоят», а других нет, и поэтому приходится брать этих. То есть довольствоваться уставшими, жадными и не желающими работать сотрудниками.
Стоп! На этом хватит. Посмотрим почему, на мой взгляд, такое поведение возникает, и что с этим делать компаниям и руководителям.
Мы сколь угодно долго можем говорить о том, что сотрудники такие. Но, надо признать честно, это компания делает их такими, а если пойти глубже – руководитель.
Как показывает практика, руководители большинства белорусских компаний используют директивный метод руководства. Получается так: «Сотрудник всегда виноват, и его задача постоянно доказывать свою невиновность» или «Лучшее поощрение – это не наказание». И так продолжается постоянно. Сделал хорошо – так и надо, чего хвалить и за что? Сделал плохо – вот тут есть возможность разойтись и объяснить нерадивому сотруднику политику партии.
Что получается в итоге? Все очень просто. Со временем сотрудники убеждаются в том, что за свою работу они могут получать только материальную похвалу (зарплату, другими словами). А все эти рассказы про нематериальную мотивацию – происки эйчаров и иных личностей с непонятным функционалом. И, соответственно, что мы видим? Людей начинает интересовать только уровень зарплаты, потому что другой оценки своей работы они не получают.
Так вот и решение, которое просто до своей банальности. Мы его знаем, только не пользуемся (не говорю про всех).
Хвалите своих сотрудников за то, что у них получается. За сильные стороны и успехи (даже небольшие) в работе. Это создаст необходимую подушку безопасности в вашем бюджете на зарплату.
Когда я прошу большую часть руководителей отметить, что у сотрудника получилось хорошо, то часто слышу: «Так а за что хвалить, он еще то и это не сделал». В итоге сухой остаток. Все работают плохо. Ленивы. Не справляются.
Запомните, мы сами создаем это в головах у наших сотрудников. Хотите больше вовлечения в работу и больше исполнения? Научитесь! Да именно вы! Научитесь пользоваться мотивацией. Материальной, а еще лучше нематериальной.
Нематериальной много вариантов – похвала за достижения, делегирование задач, награждение и т. д. Все это и есть часть работы профессионального руководителя. Это просто одна из его задач. Выполняя ее качественно и регулярно, руководитель значительно снизит текучку в своем отделе и повысит работоспособность и преданность сотрудников.
Ведь трудно уходить с той работы, где тебя ценят. Пусть даже и на бОльшие деньги. Многие хотят признания и стабильности. Нам это нравится, просто потому, что мы – люди.
Где найти кандидата
Так что же делать, если везде есть информация о вакансии, а результата нет? Кандидаты не идут.
Задайте себе простой и действенный вопрос: «Что мы такого делаем, что к нам не идут люди?». Да, да, именно такой вопрос!
«Как мы умудряемся сделать так, что не привлекаем и отталкиваем лучших кандидатов?». У меня есть ответ: а там ли вы ищете? Правильно ли определили характеристики на должности? Если ничего дельного не происходит, то, может, пришла пора посмотреть шире по сторонам?
Говоря по делу, а именно про подбор торговых представителей: часто поиск их проходит по сайтам вакансий, где достаточно жестко задаются критерии отбора – торговый представитель, опыт работы, товары народного потребления и т. д. Но по таким разделам люди, которые обладают важными качествами торгового представителя, часто не смотрят. А качества просты – нацеленность на результат, умение убеждать и способность к обучению.
Надо помнить и знать, что не только люди, которые раньше работали в сфере торговли, обладают данными компетенциями и характеристиками.
А если поискать на заводах, в военных и медучреждениях, где люди, зачастую, получают зарплату поменьше. И там есть много талантов, которые способны стать прекрасными профессионалами в продажах. Стоит только их привлечь к себе.
Мой опыт в привлечении сотрудников данных специальностей дает основание говорить – эти кандидаты эффективно работают, выполняют планы и способны на быстрый рост в компании.
Но только вам решать, откуда и кого вы к себе пригласите.
