Пока вы наслаждаетесь успешным развитием бизнеса, к вашим сотрудникам уже присматриваются «охотники за головами»…
Предпринимательская деятельность – это, прежде всего, умение использовать доступные ресурсы. Способности людей к труду рынок также рассматривает в качестве ресурса. И, как любой ресурс, он постепенно исчерпывается.
|
|
|
Андрей Шимонович – юрист фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий» |
Наниматели стремятся заполучить высококлассных специалистов, даже если для этого их приходиться переманивать. Именно на этой основе сложилось такое направление привлечения сотрудников как хэдхантинг. Регулируется ли данный процесс белорусским законодательством, каким образом ему можно противостоять правовыми способами и возможно ли это на практике рассказал Андрей Шимонович, юрист фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий».
– Андрей, что такое хэдхантинг?
– Это мировая тенденция, суть которой – «охота» нанимателей за высококлассными специалистами.
– А как определяется этот термин в законодательстве?
– Ни Трудовой кодекс, ни иные нормы трудового законодательства в Республике Беларусь не содержат определения хэдхантинга, это пробел в законодательстве. Однако на практике такие случаи в Беларуси уже есть.
Ни для кого не секрет, что белорусский рынок труда становится все более привлекательным для компаний ближнего зарубежья. Как правило, наибольший интерес со стороны иностранных работодателей вызывают представители сферы IT, строители, а также менеджеры различных звеньев, в том числе руководители. Представители организаций, работающие именно в этих сферах, жалуются на отток высококвалифицированных кадров и все чаще обращаются за юридической консультацией относительно возможных правовых способов удержания ключевых работников.
Белорусское законодательство такие возможности предоставляет. В контракт стороны включают условия, ограничивающие право работника на внезапный переход к другому нанимателю. Прежде всего, путем определения длительного срока контракта. Но таких мер для реального влияния на решение работника уйти недостаточно.
Хэдхантеры («охотники за головами») предлагают настолько привлекательные экономические условия (высокая заработная плата, всевозможные бонусы, социальный пакет и пр.), что работник готов нарушить контракт, даже рискуя «испортить» трудовую книжку записью об увольнении за прогул, поскольку просто может не явиться на работу в один прекрасный день. А затем наниматель получит письмо от работника с просьбой уволить его и выдать трудовую книжку, и ему ничего не останется, как отпустить специалиста.
– Можно ли компенсировать урон от внезапного увольнения ценного сотрудника путем взыскания с него компенсации?
– Белорусское законодательство такого права не предоставляет. У нанимателей появляется искушение включить такие правила в локальные нормативные документы. Но не следует забывать, что в Трудовом кодексе содержится норма (статья 7), согласно которой локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. То есть, если наниматель и предусмотрит, в контракте с работником либо в локальных документах организации, что за одностороннее безосновательное расторжение контракта на работника возлагается обязанность уплатить определенную сумму, то суд признает эту норму недействительной.
– А как в других странах решается этот вопрос?
– В нашей стране только разворачивается борьба за высококвалифицированные кадры. Можно сказать, что сезон «охоты за головами», за умными головами в предвкушении начала. И тут, безусловно, как опыт стран с уже сложившейся практикой, так и опыт Российской Федерации, учитывая тесное экономическое и политическое взаимодействие в рамках Таможенного союза, будет весьма полезным для Республики Беларусь.
Так, существует достаточно обширная практика хэдхантинга (переманивания) в странах Западной Европы и США. В России хэдхантинг начали развивать в середине 90-х и с каждым годом потребность крупных компаний в таких профессиональных услугах только увеличивается. Хэдхантеры в настоящее время не просто решают задачу по привлечению одного высококлассного сотрудника, в числе их задач – переманить топового специалиста, с которым придет и его команда, либо другие специалисты его уровня, а также ключевые клиенты прежнего нанимателя. Очевидно, что такой «командный» переход грозит прежнему нанимателю серьезными убытками и даже разорением.
Но такова реальность: компании-лидеры не успевают вырастить управленцев, специалистов, и готовы оплачивать услуги специалистов по переманиванию. Другие наниматели пытаются этому противодействовать, выстраивая систему антихэдхантинга.
– Что такое «антихэдхантинг»?
– Это методика оберегания важнейших сотрудников компании от переманивания со стороны конкурента. Фактически в настоящее время антихэдхантинг – залог стабильности развития любого бизнеса, поскольку уход высококвалифицированного специалиста – это потеря компанией рабочего потенциала, оставление зоны ответственности работника без должного контроля, утечка ценной информации к конкуренту.
В мировой практике существует несколько разновидностей антихэдхантинга, например, картельные соглашения о непереманивании ключевых сотрудников друг у друга. В локальных нормативных актах компании и (или) трудовом договоре (контракте) часто закрепляются условия о выходе работника из проектов, сохранения конфиденциальности, иные оговорки и ограничения в отношении работника в случае его увольнения. Как мы отмечали, подобные ограничения и оговорки, как правило, противоречат действующему трудовому законодательству, и оказывают, скорее, психологическое давление на работника. Эффективными являются экономические стимулы – объективная система оплаты труда и внедрение системы серьезных бонусов за достижения работника при реализации значимых проектов. Обучение за счет нанимателя – также веский аргумент в удержании сотрудника, как и наличие перспектив карьерного роста. Одновременно следует выстраивать серьезную защиту информационной базы своего бизнеса, разрабатывая качественные локальные нормативные документы по охране коммерческой тайны организации.
– Существует ли какая-либо судебная практика по противодействию хэдхантингу?
– С каждым годом крупные компании все чаще готовы идти до конца в защите своих интересов, включая обращения в суды, и такой опыт накапливают наши российские соседи. В судах уже есть иски к работникам, которые не просто ушли к конкурентам, но и «сманили» других специалистов. Практика активно формируется.
Как следствие, крупные белорусские компании все больше уделяют внимание защите своих сотрудников от переманивания со стороны конкурентов путем выработки положений кадровой политики компании и внедрения определенных правовых механизмов, направленных на удержания сотрудника. Для этих целей привлекаются, как правило, специалисты со стороны, в том числе и юристы.
Такой подход вполне логичен, поскольку белорусские крупные компании должны быть готовы защитить свои интересы и высококвалифицированных сотрудников от переманивания и со стороны российских конкурентов. В том числе, при рассмотрении споров в судах Российской Федерации. Вред бизнесу от ухода высококлассного специалиста может повлечь не только временное ухудшение качества и объема выполняемых проектов, но и к потере клиентов, иных сотрудников в будущем.
