Вам нужны «ослики» или «звезды»?
Бизнес сегодня поворачивается в сторону обучения и развития своих сотрудников, понимая, что это дает толчок для роста и стабильности. Но сначала нужно набрать команду стоящих сотрудников.
Как правило, в работе руководителя можно выделить несколько основных составляющих:
-
Набор – набор команды или сотрудника
-
Постановка целей – кто и что должен делать, когда, SMART
-
Обучение – как правильно делать
-
Мотивация – а для чего, собственно говоря, все делать
-
Контроль – итоги
Именно с набора начинает свою работу группа людей, которые после станут командой.
Но как выбрать нужного себе человека? По каким признакам определить именно того, кто поймет работу и будет эту работу правильно делать?
Вопросов хватает.
Сразу опустим подробности про анализ резюме и приглашение кандидатов на собеседование, а перейдем именно к самому процессу собеседования.
Самое важное на начальном этапе – это постановка целей, как и в любом другом бизнес-процессе. Здесь определяем: на какую именно должность мы подбираем человека и какие качества и навыки должны быть у этого сотрудника.
К примеру, если идет отбор на должность торгового представителя, то данной позиции присущи три качества: нацеленность на результат, умение влиять на людей и договариваться, способность к обучению и развитию.
Почему именно эти? Здесь все просто: это продавец, который должен продавать определенный объем и стремиться к выполнению планов (показателей) – нацеленность на результат, он продает его партнерам/клиентам общаясь и взаимодействуя – навык влияния, и часто получая опыт общения с людьми и новые знания в сфере продаж, он должен быстро уметь перестроиться под новые условия/клиента – способность обучаться.
Кто-то может со этим и не согласиться и будет по своему прав: в каждой организации существуют свои критерии сотрудника, некий стандарт. Или же можно услышать и такие варианты (касательно должности торгового представителя) – «Мне нужен в первую очередь порядочный и честный человек!»
И это правильно, все мы хотим таких себе сотрудников, и все же будут ли эти качества приоритетными – решать нанимателю.
Идем дальше. Цель мы поставили, а дальше дело за малым… провести качественно собеседование, чтобы все эти критерии и навыки определить. Вот здесь зачастую начинает «буксовать» вся система – Что и как спрашивать? Ведь у каждого руководителя есть свой подход к собеседованию и тому, какие вопросы задавать, а у HR-специалистов и подавно. А что сказать про руководителя, который мало сталкивался с различными системами набора персонала, не проходил никакого обучения и работает исключительно на своем опыте?
Готовый ответ на это есть, но сначала чуть примеров из опыта.
Часто доводится сталкиваться с таким подходом: зная, какие качества в сотруднике нужны, руководитель начинает задавать вопросы такого плана «А как вы поступите, если вы пришли в торговую точку, а там бардак на полках? А что вы сделаете, если клиент не хочет брать ваш товар?» и т.д.
Что остается соискателю в таком случае? Правильно! Просто придумать хороший и удобный для него и для руководителя вариант ответа, что-то типа «Конечно я решу все проблемы. Какими бы трудными они не были. Я уговорю клиента сделать заказ в 2, 3 или 5 раз больше!!! Я наведу на полках порядок по всем правилам мерчендайзинга! Я увеличу долю нашей продукции до 50% или 100%! И это я даже не в полную силу буду работать!!!»
Хорошо, если так и будет! Мечта! А если не так? Проверить это можно только на практике. Как привнести эту практику в собеседование?
Все просто – задаем вопросы о прошлой работе. Слышу опять возражения: «Так мы так и делаем». Правильно, НО… Что часто случается на практике: вопрос задается ради вопроса. Как Портос: «Я дерусь, потому что дерусь». А дальше размытый ответ и следующий вопрос.
Несколько критериев для вопросов и ролевых игр на собеседовании:
1. Вопрос должен быть о том, что сотрудник делал на прошлом месте работы. Вопрос должен содержать в себе следующее:
Какая ситуация была?
Какая задача/цель стояла лично перед соискателем?
Что соискатель конкретно (подробно) делал?
Какой результат он получили?
Все! Теперь надо просто быть внимательным слушая ответ. Как правило, нам достаточно легко вспомнить разные ситуации подробно, если они действительно с нами происходили.
К примеру, как могут звучать вопросы на выяснение навыка убеждения:
Была ли у соискателя ситуация, когда ему удалось убедить кого-то? Когда и где это было? Что за клиент это был?
Что соискатель хотел получить или чего добиться?
Что он делал/говорил/показывал/шептал (и т.д.) чтобы добиться цели?
Что получил в итоге? До чего договорился?
2. Ролевые игры лучше проводить на подтверждение именно тех навыков, которые являются для работодателя ключевыми. Самая простая «Продать ручку/воду/товар».
В итоге мы проверяем то, про что соискатель только что рассказывал. Хорошо, если удастся провести игру, очень приближенную к той ситуации, о которой поведал потенциальный работник. И вообще, верх пилотажа, если он не заметит этого. Это хороший способ сравнить его слова с реальным навыком.
Что еще хочется добавить. Надо как можно чаще обращаться к своей интуиции. Как бы мы не выбирали, по каким критериям не измеряли, а все же руководитель ищет человека, что называется «под себя». Во время беседы с соискателем стоит узнать о его увлечениях и о том, сколько времени он на это тратит. Поговорить с руководителем с прошлого места работы. Это сбережет вам уйму времени.
Про «осликов» и «звезд»
Один знакомый пользуется таким способом подбора себе сотрудников. Надо сказать, что он является ТОП-менеджером в одной транснациональной компании.
Так вот о способе: он делит всех соискателей на две категории – «ослики» и «звезды». Каждая из этих категорий хороша по-своему и сильна.
«Ослики» – работяги и трудяги. Нравится работать и обеспечивать себе стабильность. Долго могут держаться на одном месте или в одной позиции (больше 4 лет), выполняя одну и ту же работу изо дня в день.
«Звезды» – креативщики и вдохновители. Им нравится создавать и запускать. Нравится ломать и строить новое. Когда идеи иссякнут, то производительность может сильно снизится.
Если ему нужен человек в такое место, где работа уже налажена и необходимо четко и методично поддерживать то, что уже достигнуто – он выбирает первый тип.
А вот если трудная ситуация по зоне ответственности и требуется новый прорыв, подъем или идеи, то в этом случае берет «звезду».
