Проект стартап-хаба Imaguru WITW (Women In Technology Week) популяризирует женское лидерство, вовлечение женщин в бизнес и IT. На одной из встреч в рамках прошедшей недавно WITW выступила HR-директор EPAM Belarus Катерина Преткель. Вот что она рассказала о самой большой IT-компании Беларуси.
1. EPAM Belarus не может позволить себе корпоративы в формате «+1»
Но не потому, что у компании не хватает на это денег. Причина в том, что в Беларуси нет ни одной подходящей площадки, которая смогла бы вместить всех сотрудников EPAM с одним приглашённым человеком.
2. Чтобы работать в EPAM, необязательно быть программистом
В компанию принимают сотрудников с непрофильным образованием. В разных университетах — и технических, и гуманитарных — у EPAM есть лаборатории. Например, в лингвистическом университете была лаборатория, когда для работы с заказчиками критичным стало знание английского языка.
«А научить бизнес-анализу или тестированию будущих сотрудников и сотрудниц, которые знают английский, проще, чем научить английскому выпускника БНТУ, БГУИР или БГУ», — говорит Катерина.
В EPAM есть сотрудники с узкоспециализированным образованием — например, в медицине или фармацевтике. Такие люди работают бизнес-аналитиками на проектах в этих, профильных для них областях.
3. У директора EPAM Belarus нет MBA-образования, а у HR-директора EPAM Belarus нет профильного HR-образования
Катерина уверена, что для HR-директора более полезны бизнес-навыки, чем знание психологии. Но второе, разумеется, тоже очень важно.
4. Code of conduct был в EPAM задолго до того, как компания стала публичной
Все работники каждый год обязательно проходят тренинг, на котором обозначаются стандарты корпоративного поведения. Для сотрудников международной компании особенно важно ориентироваться в разнице между культурными, этическими, гендерными вопросами в разных странах.
«Наши сотрудники много путешествуют. Допустим, они приезжают из Беларуси к заказчику в США. Приходя к нему в офис, они должны выглядеть там приемлемым образом. Например, не надевать блузку, через которую просвечивается бельё. Оказывается, это не для всех очевидно».
5. В компании стараются собрать максимум обратной связи
Изначально это делалось для того, чтобы помочь руководителям общаться с подчинёнными об их вопросах, проблемах, задачах. Многим IT-менеджерам в силу недостатка опыта и образования бывает сложно обсудить с сотрудником причины его недовольства, повышение зарплаты, карьерные перспективы. Некоторые и вовсе избегают такого общения.
«Каждый сотрудник, который увольняется, проходит интервью. В числе прочего у него спрашивают о причинах, побудивших уволиться. И в какой-то момент количество жалоб «со мной не разговаривали», «мне не рассказали», «не уделяли внимание», превышало частоту претензий к зарплате. А это, я думаю, почти в любой компании основная причина увольнений».
Поэтому EPAM разными способами собирает данные о том, что волнует персонал. Руководители учатся на мастер-классах, как проводить такие диалоги с сотрудниками.
6. Проектные менеджеры обязательно проходят тренинги по межкультурным различиям
«Даже на уровне СНГ мы все очень разные. А если говорить про европейские и американские офисы, то чем западнее, тем больше у сотрудников самостоятельности и вопросов «зачем?», «почему?». Чем ближе мы двигаемся к Китаю и Индии, тем чаще там будут задаваться вопросом «а кто сказал это делать?». Там сильно влияние авторитета, и для специалиста важно, кто из авторитетных людей, с которыми он работает, поручил сделать это».
7. HR-директор нацелена на сотрудников, которых интересует долгосрочная работа
В том числе потому, что в большой компании срок адаптации гораздо дольше. Новичок должен усвоить много информации, которую нельзя полноценно обработать за короткий срок.
«В моей команде есть люди, которые полностью адаптировались не через 2-3 месяца, а только через полгода. Для того чтобы построить связи и комьюнити, нужно минимум три года проработать в этой среде».
