title image

«Максимально открывайте все карты, чтобы работник понимал, куда идет». Руководитель рекрутинговой компании о том, как стартапам искать сотрудников

Как составить вакансию, чтобы найти первоклассных сотрудников, которые проработают в компании ни один год? Бывает ли, что кандидаты врут в резюме? Зачем стартапам обращаться в рекрутинговые агентства? Редакция Bel.biz обсудила эти и другие вопросы с руководителем компании Staffpark Надеждой Денисовой.

Staffpark — ИТ-рекрутинговая компания. 13 марта они выступят на мероприятии проекта Imaguru Industry Hack и расскажут, как рекрутеры и девелоперы хакают систему, меняют мир к лучшему и какие факапы при этом происходят. Зарегистрироваться на мероприятие можно здесь.

«Стартапу на начальной стадии нужны проверенные люди»

— Многие стартапы ищут сотрудников через знакомых. В чем преимущество работы с рекрутинговым агентством?

— Такой подход для стартапов работает, пока они не переберут всех знакомых. Как правило, ребята справляются сами год-два, когда набирают ключевую команду, «звездочек». Но одни «звездочки» в компании работать не будут. Необходимы люди, которые будут делать ежедневную работу, которым не нужно постоянно генерировать идеи.

Далее стартапам стоит обращаться в агентства, потому что у нас есть воронка кандидатов, мы ищем весь персонал, связанный с разработкой — бизнес-аналитиков, проджект-менеджеров, копирайтеров, маркетологов, технических писателей. Всегда есть лиды, которых мы можем компании предложить.

Стартапу на начальной стадии, как правило, нужны проверенные люди. Мы предлагаем сотрудников, которые уже проходили собеседования у наших партнеров, но по каким-то причинам отказались от оффера. Проверенных, сильных ребят, которые могут подойти под задачи.

Рекрутеры Staffpark Анастасия Абазовик, Екатерина Вишневская и Дарья Орлова (слева направо) выступят 13 марта на Imaguru Industry Hack

— Как происходит процесс найма. Предположим, я СЕО стартапа, прихожу к вам. Что вы делаете дальше?

— Мы общаемся, собираем максимум информации о продукте, команде, корпоративной культуре. Стартапы бывают разные, и бюрократический стиль, когда все сотрудники ходят на работу с восьми до пяти, встречается. Чем больше информации мы получим, тем лучше сможем работать и тем эффективнее будем продавать вакансии кандидатам.

У нас есть договор. Но мы не стараемся забюрократизировать процесс работы. По факту мы начинаем работать, когда получили какую-то информацию, сделали презентацию компании для тех рекрутеров, которые будут работать с вакансией.

Как составить вакансию, которая привлечет крутых специалистов

— За какой срок вы обещаете найти сотрудника?

— По договору — за два месяца. Но если нужен Middle Front-end или Middle Java разработчик, то можем закрыть вакансию и за неделю. Многое упирается в то, что рынок перегрет, компании активно удерживают ребят. Недавно у нас был кейс, когда крутая продуктовая компания сделала оффер кандидату. Он очень хотел туда попасть, был готов не выходить на работу, чтобы его уволили по статье. Но его коллега из соседнего отдела сказал, что тоже пробовал уходить, неделю не работал — и с ним только провели профилактическую беседу и сказали работать до окончания контракта.

Я не вижу в этом смысла, потому что, если человек не хочет работать, держать его бесполезно. Да, нанимать нового специалиста дольше и дороже.

Но лучше разбросать задачи между командой и договориться, что человек доработает месяц, чем удерживать недовольного, демотивированного сотрудника, который будет писать код спустя рукава.

Были вакансии, которые мы закрывали полгода. Например, крупная компания искала CTO. Был жесткий отбор, но мы справились, хоть и не так быстро. У них сроки не горели, они просто хотели найти хорошего сотрудника.

— В стартап обычно не советуют брать джуниоров. Что вы думаете по этому поводу?

— Я согласна на 100%. Как я сказала вначале, ребята по знакомым могут набрать «звездочек», которые будут участвовать в построении архитектуры, принимать решения, генерировать крутые идеи, как реализовать продукт с технической точки зрения. Джуниор может быть бесконечно талантливым, но этого недостаточно, чтобы на практике применять его талант. А вот когда уже сформирована ключевая команда, можно брать джуниоров, это я даже приветствую.

— Как стартапу привлечь классных опытных специалистов? Ведь работа в стартапе не такая стабильная, как в крупной успешной компании.

Стартап берет продуктом. Ребята-«звездочки», как правило, уже наелись аутсорсинга, финансы для них важны, но интересен и сам продукт. Хотя, как правило, у стартапов, которые приходят к нам, хороший бюджет по вакансиям. Они не хотят получить супервкусную конфетку максимально дешево.

Могу дать несколько советов.

Часто бывает, что стартапы составляют вакансию на три строчки. Кандидату этого мало, нужна причина, по которой человек захочет перейти в компанию.

Очень здорово, когда ребята уделяют время, чтобы написать вакансию, рассказывают о своем продукте.

Если в вакансии указана неверная информация, кандидату на собеседовании это не донесут. Он придет со своими надеждами, поработает месяц-два и разочаруется. Лучше максимально открывать все карты, чтобы человек понимал, куда идет.

Искать кандидатов самостоятельно лучше на Facebook. LinkedIn для владельцев стартапов вряд ли будет работать эффективно, если они хотят привлечь первых ключевых людей в команду.

Команда Staffpark

Должен ли рекрутер уметь писать код

— Между рекрутерами и разработчиками есть конфронтация. Чем, на ваш взгляд, это вызвано? Должен ли рекрутер хорошо разбираться в технологиях?

— Это сложный наболевший вопрос. По моему мнению, рекрутер не должен уметь писать в код. Он должен разбираться в технологиях, понимать, что .NET и Java — это не одно и то же, знать, почему когда-то появился Ruby, но ему не обязательно писать код.

Техническое собеседование должен проводить разработчик. Рекрутер может ответить на вопрос, какие технологии используются на проекте.

— А на что вы обращаете внимание при общении с кандидатами?

— Мы не собеседуем людей, но нам нужно понимать их мотивацию. Мы спрашиваем, чем бы человек хотел заниматься в ближайший год, что изучить. Узнаем, что ему не нравится на текущем месте работы, чего бы он хотел избежать, если решит менять работу. Могут не нравиться поздние митинги, отсутствие командировок, отсутствие возможности использовать английский язык. Есть много разных требований.

Задача каждого рекрутера — стать для кандидата личным агентом. У нас есть ребята, которые долго работают с одним рекрутером. Например, мы нашли человека компании, он там поработал, потом уволился и написал нам, чтобы узнать, какие есть вакансии. Как правило, в агентстве есть вакансии, которые не публикуются на рынке, которых нет в открытом доступе.

«Иногда мы проверяли кандидата и выясняли, что он не работал в компании»

— Я представляю, как можно понять, есть ли у человека нужные технические навыки. А как вы проверяете soft skills?

— Да, технические навыки, как правило, отображаются в резюме. Помимо этого, нам нужно понять типаж человека: хочет ли он работать только в продуктовых компаниях над одним проектом или ему интересен аутсорсинг, где он может попробовать разные технологии, поработать над разными проектами.

Soft skills — это ответственность, коммуникабельность, открытость. Когда общаешься с человеком голосом, понимаешь это на интуитивном уровне и можешь дать обратную связь. Плюс всегда есть возможность взять рекомендации с прошлых мест работы, если возникают какие-то сомнения.

— А насколько достоверными будут эти рекомендации? Может быть, в компании специально дадут плохие?

— Я с таким не сталкивалась. Как правило, мы запрашиваем рекомендации не у директоров, а у специалистов, с которыми работал человек. Таких людей легко найти — просто узнать, на каком проекте работал человек, сверить отрезки времени. Если не получается найти коллег, идем к HR. Они не заинтересованы давать негативный фидбек.

Конечно, везде присутствует человеческий факторы, любое мнение субъективное. У всех людей есть возможность меняться, и не нужно ставить клеймо на человеке, если он единожды поступил плохо.

— Бывает такое, что человек врет в резюме?

— Да, иногда мы начинали проверять кандидата и выясняли, что он не работал в компании. Как правило, такие люди потом блокируют рекрутера. Мы даже сталкивались с возможным «промышленным шпионажем»: человек долго выпытывал, какие есть вакансии, как долго мы их закрываем, сколько в нашей базе кандидатов, какие у нас клиенты. Мы решили, что он задает много вопросов, проверили — а он не работал в компаниях, которые указал.

«Из года в год говорят, что рынок перегрет»

— Есть ли ограничения по количеству кандидатов, которые вы готовы предложить компании? Скажем, вы предлагаете уже десятого специалиста, а клиенту никто не нравится. Что будете делать в таком случае?

— Такие кейсы были. Но мы понимаем, кого предлагаем. Я отслеживаю все резюме, которые отправляют клиентам — в 80% случаев это полность релевантные кандидаты. 20% — это те ситуации, когда кандидаты не захотели заполнять резюме. У них дедлайны, релизы и прочее, им некогда. Тогда мы спрашиваем у клиента, готов ли он человека посмотреть, и сбрасываем контакты.

Если к нам приходит новый клиент и ему нужен Java developer со стандартным стеком, мы показываем ему больше десяти кандидатов и ему никто не подходит, даже не нравится, мы принимаем решение не сотрудничать дальше.

Иногда компании используют рекрутинговые агентства, чтобы забить свою базу. Но это бывает редко — за 3,5 года работы было, может быть, три-четыре кейса от силы.

— Вы хантите сотрудников. Есть ли какие-то этические нормы, которые вы не стараетесь не нарушать?

— Между компаниями бывают джентльменские соглашения не переманивать сотрудников. Мы запрашиваем эту информацию.

— Какова ситуация на ИТ-рынке сейчас?

— Из года в год разговоры одни и те же, что рынок перегрет. Но открываются новые продуктовые компании, стартапы. Чем больше людей будет выходить на рынок, тем больше в них будет потребность. Просто на рынке меняются тенденции. Сначала был аутсорсинг, аутстаффинг, сейчас прослеживается тенденция развития продуктов. Отрасль повзрослела, повысились амбиции, опыт.

Открываются продуктовые компании. Последний пример — к нам пришла компания из Швейцарии. Они хотят здесь найти людей, научить их в Швейцарии, а потом в Беларуси перевезти. Им нужна наша помощь. Я думаю, скоро у нас будет дополнительная услуга, будем помогать развивать девцентры.

— Разработчики, зная, что на них есть спрос, не выдвигают завышенные требования по зарплате?

— Есть вакансии, в которых вилки зарплат нет. Как правило, у стартапов, которым нужны очень крутые разработчики. Жесткие вилки у аутсорсинговых компаний, где уже прописаны бюджеты, проданы проекты. И тут компания может нанять дорогих ребят, которые сделают работу в короткие сроки, или взять недостаточно опытных. В начальном этапе она, возможно, и сэкономит, но в итоге ей это обойдется дороже.

Фото: Staffpark

Интересно? Поделитесь с друзьями!
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Похожие статьи

Imaguru Video

Популярное