Тема продвижения HR–бренда компании в Интернете сегодня актуальна как никогда.
II HR-Конгресс уже во второй раз поднимает важные темы сегмента и предлагает современные инструменты для повышения эффективности его работы. Обмен опытом, повышение уровня знаний, расширение перспектив – вот ключевые задачи Конгресса.
Одним из знаковых выступлений Конгресса можно назвать спитч Валерия Полякова – Президента Ассоциации консультантов по персоналу (Россия), создателя первого в СССР кадрового агентства, автора книг и бизнес- тренера. Он рискнул заглянуть в будущее и выступил с темой: “Рекрутмент 2020: тенденции и перспективы”. Валерий Поляков отметил, что в Беларуси ситуция в области HR немного лучше, чем в России, и обозначил следующие тенденции развития, которым вполне может последовать наша страна:
-
Возрастание дефицитности трудовых ресурсов и усиление “охоты” за сотрудниками всех категорий;
-
Расширение возрастного диапазона потенциальных кандидатов, рост интереса к студентам и пенсионерам;
-
Повышение профессионализма работодателей, рекрутеров и соискателей в их действиях на рынке труда;
-
Усиление конкуренции между кадровыми агентствами и рекрутинговыми подзразделениями компаний в борьбе за сильных кандидатов;
-
Дальнейшее укрупнение рекрутинговых компаний и развитие сетевых агентств и объединений;
-
Развитие методов и техники дистанционного подбора персонала и общения рекрутеров с кандидатами;
-
Превращение социальных сетей в основной инструмент поиска кандидатов;
-
Массовый выход на рынок труда людей поколения Y и изменения в работе с кандидатами.
Построить HR-бренд…
Нина Осовицкая – консультант проекта «Премия HR-бренд» и эксперт по HR-брендингу рассказала в своем выступлении об «Актуальных тенденциях в построении HR-брендов». Все приведенные ею примеры основывались на зарубежных компаниях. А вот как обстоит ситуация с HR-ом в Беларуси, Нина Осовицкая поделилась с только с BEL.BIZ: «На самом деле и у нас есть компании, которые уделяют достаточное внимание HR. Конечно, пока их число рано сравнивать с Европой, или же с нашими соседями – Россией, но с каждым годом количество растет. Некоторые компании уже реализовывают интересные проекты и могут похвастаться хорошими результатами. Бизнесу HR необходим, потому что без рабочих кадров он не сможет существовать. Сильный HR-бренд позволяет привлечь работников быстрее и дешевле, а с другой стороны, помогает удерживать сотрудников. Отличие белорусского HR от других стран не в узкой специфике, а в меньшей зрелости рынка. Думаю, что через пару лет мы увидим совсем другую картину».
Тема продвижения HR-бренда компании в Интернете сегодня актуальна как никогда. С одной стороны, перед многими компаниями стоит задача активного подбора и привлечения кандидатов с рынка труда. С другой стороны, Интернет является наиболее популярным источником информации о работе практически для всех категорий востребованных соискателей.
Организации во всем мире все чаще используют возможности социальных сетей для укрепления своего HR-бренда. Недавний опрос, проведенный Right Management, подтвердил, что кандидаты используют социальные сети для оценки потенциальных работодателей, а 31% респондентов всегда используют социальные медиа для определения перспективности работы в компании и отношения к сотрудникам.
Пряники для сотрудников
«Взрослых нет, есть повзрослевшие дети». Именно такую мысль попыталась донести Евгения Шатилова, основатель социально-мотивационной платформы Pryaniky.com, выступив с докладом на тему: «Мотивация 2.0: игровые механики и социальные сети как инструменты нематериального стимулирования персонала». Для бизнес-процессов такие игровые механики – это многофункциональный инструмент, который позволяет влиять на поведение сотрудников, эмоциональные связи, вовлеченность в командную работу и другие тонкие материи, которые в конечном итоге определяют долгосрочный успех и устойчивость бизнеса.
Корпоративная социально–мотивационная сеть «Пряники»
помогает компаниям выстраивать внутренние коммуникации в интерфейсе внутренней социальной сети
и создавать программы нематериальной мотивации персонала при помощи игровых механик.
“Почему-то бытует мнение, что компании не стремятся развивать сферу HR, не используют мотивацию сотрудников. Да, конечно, еще много тех, кто «сидит в СССР» и не использует нововведения, однако, не все так к этому относятся. Для ведения бизнеса нужно использовать силы HR, ведь если сотрудник будет работать только за зарплату – его могут переманить на более выгодные условия. Любой сотрудник может получить развитие тогда, когда у него будет желание работать. А для того, чтобы оно было – необходимо постараться работодателям».
А что не устраивает вас… в работе HR – директора?
Александр Паньков – управляющий партнер, руководитель направления стратегического развития, бизнес-тренер Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас» рассказал о роли и месте HR-директора в разработке стратегии. «ЗиС» провел опрос 107 белорусских компаний, где работали или работают HR-директора. Главный вопрос звучал так: «Что Вас не устраивает в работе вашего HR-директора?».
В результате были определены 5 ключевых проблем во взаимоотношениях: высокие ожидания, недостаточная компетенция, отсутствие амбиций. Подробности Александр Паньков рассказал BEL.BIZ:«Если компания развивается и растет, а также в ней работает больше 80 человек, то функцию управления персоналом необходимо выделять. Кадры – это ключевые ресурсы бизнеса. Сейчас HR в Беларуси только развивается, но уже есть опыт, на который можно обратить внимание. Где-то на 70% эта отрасль становится на ноги. С течением времени приходит осознание, что конкурировать без этой сферы невозможно, поэтому инвестировать деньги необходимо. Один из трендов – это то, что бывшие ТОП-менеджеры приходят работать директорами по персоналу. Еще один – это то, что за год ухудшилась ситуация с кадровым резервом. На рынке нет людей. Здесь многие факторы играют роль: демографическая ситуация, кто-то уезжает из страны… С этой проблемой мы серьезно сталкиваемся».
Картографирование кадровых рисков
Александр Мудрик – директор по персоналу Группы компаний «АЛЮТЕХ» – сообщил, что картографирование кадровых рисков компании является мощным аналитическим инструментом HR-а, позволяющим разобраться с рисками, связанными с человеческими ресурсами и управлением ими в компании. Этот HR бизнес-процесс играет важную роль в стратегическом и оперативном планировании работы по управлению человеческими ресурсами, так как позволяет расставить кадровые риски по их значимости и приоритетности, тем самым осуществляя коррекцию существующей и оценку будущей кадровых стратегий. Этот инструмент в работе HR-а особенно актуален при разработке мероприятий по удержанию сотрудников, привлечении и поддержке талантов, формировании управленческого кадрового резерва.
“HR управляет самым важным ресурсом компании, поэтому если не будет управляющего этими ресурсами – значит и не будет эффективного бизнеса. Сообщество HR-ов увеличивается и становится профессиональнее. Но вот школы HR-а пока, к сожалению, нет. Сейчас можно наблюдать более прагматичный подход HR-ов к своей работе. Они стали использовать теоретические знания на практике и вникать в сами бизнес-процессы, что повышает их компетентность».
На это и надеемся…
